Антидискриминация в it работе

18 июня 2023

#

Время чтения: 14 минут

0

Вступление:Борьба с дискриминацией является важнейшей проблемой на рабочих местах по всему миру. Дискриминация по признаку пола, расы, религии, возраста, сексуальной ориентации и других факторов может оказать значительное влияние на моральный дух сотрудников, производительность труда и общий успех бизнеса. В этой статье исследуется важность антидискриминационной политики на рабочем месте и обсуждаются стратегии, которые организации могут использовать для поощрения разнообразия и инклюзивности.Цитата в HTML-теге p:

"Дискриминация по признаку личных характеристик не только неэтична, но и может привести к серьезным юридическим и финансовым последствиям для работодателей", - говорит Джон Смит, эксперт по кадрам. "Организации, которые уделяют приоритетное внимание разнообразию и инклюзивности, могут создать более позитивную и продуктивную рабочую среду для всех сотрудников".

Важность антидискриминационной политики в ИТ

Важность антидискриминационной политики в ИТ

В современном обществе технологии стремительно развиваются, и ИТ-индустрия стремительно растет. С этим ростом возникает необходимость в антидискриминационной политике на рабочем месте. Дискриминация может проявляться по-разному, и ИТ-индустрия не застрахована от нее. Антидискриминационная политика необходима для защиты сотрудников и обеспечения равных возможностей для всех.

Виды дискриминации

  1. Расовая дискриминация - когда к кому-то относятся по-разному из-за его расы или этнической принадлежности.
  2. Дискриминация по признаку пола - когда к кому-то относятся по-разному из-за его пола или гендерной идентичности.
  3. Дискриминация по возрасту - когда к кому-то относятся по-разному из-за его возраста. Эта дискриминация может затрагивать как молодых, так и пожилых работников.
  4. Дискриминация по инвалидности - когда к кому-то относятся по-другому из-за инвалидности.

Все эти виды дискриминации имели место в ИТ-индустрии, и они могут привести к созданию токсичной рабочей среды.

Последствия дискриминации на рабочем месте

  • Потеря производительности - когда сотрудник чувствует дискриминацию, он или она не будут работать в меру своих возможностей.
  • Высокая текучесть кадров - Дискриминация может привести к высокой текучести кадров, поскольку сотрудники будут покидать враждебную или неприветливую рабочую среду.
  • Юридические проблемы - Компании, у которых нет антидискриминационной политики, могут столкнуться с юридическими проблемами и судебными исками.
  • Негативная реклама - случаи дискриминации могут попасть в новости и негативно сказаться на репутации компании.

Необходимость проведения антидискриминационной политики

Антидискриминационная политика имеет важное значение для создания безопасной и уважительной рабочей среды. В этих правилах должна быть изложена позиция компании в отношении дискриминации и последствий нарушения правил. Они должны применяться ко всем сотрудникам компании, от генерального директора до сотрудников начального уровня. Политика должна регулярно обновляться с учетом изменений в законах и общественных нормах.

Все сотрудники должны пройти обучение по вопросам антидискриминационной политики компании. Этот тренинг должен охватывать, что такое дискриминация, как сообщать о ней и каковы последствия нарушения политики. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, сообщая о любой дискриминации, свидетелем которой они становятся или с которой сталкиваются, не опасаясь возмездия.

Вывод

ИТ-индустрия не застрахована от дискриминации, и это может иметь серьезные последствия как для сотрудников, так и для компаний. Антидискриминационная политика необходима для защиты сотрудников, повышения производительности труда и обеспечения благоприятной рабочей среды для всех. Компаниям следует потратить время на разработку всеобъемлющей политики и регулярное обучение всех сотрудников.

Способы поощрения разнообразия при приеме на работу в сфере технологий

Способы поощрения разнообразия при приеме на работу в сфере технологий

Разнообразие при найме технических специалистов стало важной проблемой в последние годы. Компании осознают, что привлечение разнообразных людей не только морально правильно, но и полезно для их прибыли. Компании с разнообразными командами, как правило, имеют более высокую производительность, лучшие финансовые показатели и более высокий уровень инноваций. Вот несколько способов способствовать разнообразию при приеме на работу в сфере технологий:

1. Измените язык публикации вакансий

  1. Используйте нейтральный в гендерном отношении язык, чтобы обратиться как к мужчинам, так и к женщинам. Например, вместо термина "программист" используйте термин "разработчик".
  2. Избегайте использования формулировок, которые могут отпугнуть определенных лиц от подачи заявления, например, требующих определенной степени или многолетнего опыта.
  3. Подчеркните приверженность вашей компании разнообразию и инклюзивности в своих объявлениях о приеме на работу.

2. Подбирайте кандидатов из различных сообществ

  1. Сотрудничайте с университетами, организациями или группами, которые представляют сообщество, к которому вы пытаетесь обратиться.
  2. Наймите рекрутера, который специализируется на разнообразном рекрутинге.
  3. Размещайте вакансии на различных досках объявлений о вакансиях, таких как "Женщины в сфере технологий" или "Черные технические вакансии".

3. Перестройте свой процесс собеседования по-новому

  1. Сделайте процесс собеседования более инклюзивным, включив в него различных интервьюеров и опрашиваемых.
  2. Устраните предвзятость в вопросах вашего собеседования и стандартизируйте процесс.
  3. Сосредоточьтесь на навыках и потенциале, а не на верительных грамотах и опыте.

4. Обеспечьте инклюзивное рабочее место

  1. Предложите обучение разнообразию и инклюзивности для всех сотрудников.
  2. Создавайте группы единомышленников или группы ресурсов для сотрудников, чтобы помочь сотрудникам общаться с людьми, имеющими схожее происхождение или опыт.
  3. Предоставляйте возможности наставничества и спонсорства для различных сотрудников.

Реализуя эти стратегии, компании могут привлекать и удерживать разнообразную рабочую силу, что в конечном итоге может привести к большему успеху и прибыльности.

Устранение предвзятости в алгоритмах и искусственном интеллекте

ТочкаИнформация
1Предвзятость существует в алгоритмах из-за отсутствия разнообразия в командах, создающих их.
2Системы искусственного интеллекта могут быть спроектированы с учетом справедливости, но это требует преднамеренных усилий по устранению предвзятости в процессе разработки.
3Постоянный мониторинг и обновление алгоритмов и систем искусственного интеллекта необходимы для предотвращения предвзятых результатов с течением времени.
#

Читайте также

Как удержать персонал: 15 приемов для управления знаниями

Роль руководства в содействии инклюзивности

Антидискриминация в it работе

Роль руководства в содействии инклюзивности

Инклюзивность на рабочем месте становится все более важной по мере того, как компании осознают преимущества разнообразной рабочей силы. Однако содействие инклюзивности требует большего, чем просто наем людей с разным происхождением и идентичностью. Для этого требуются лидеры, которые привержены созданию инклюзивной среды и воспитанию культуры принятия и уважения.

1. Установка звукового сигнала

Руководители несут ответственность за то, чтобы задавать тон инклюзивности на рабочем месте. Это включает в себя громогласное заявление о важности разнообразия и инклюзивности, а также моделирование инклюзивного поведения. Руководителям также следует поощрять членов своей команды делиться своими мнениями и перспективами и показывать, что вклад каждого ценится.

2. Обеспечение обучения

Руководители могут провести обучение своих сотрудников по вопросам инклюзивности и культурной осведомленности. Это может включать семинары по пониманию различных культур и точек зрения, а также по устранению неосознанных предубеждений. Предоставляя сотрудникам эти знания, руководители могут дать им возможность создать более инклюзивное рабочее место.

3. Решение проблем

Лидеры должны проявлять инициативу в борьбе с любым поведением, противоречащим принципу инклюзивности. Это означает не только борьбу с явным поведением, таким как дискриминация и домогательства, но и с микроагрессиями и повседневными предубеждениями, которые могут остаться незамеченными. Лидеры должны ясно дать понять, что такое поведение неприемлемо, и предпринять шаги, чтобы гарантировать, что оно не повторится.

4. Поощрение сотрудничества

Руководителям следует поощрять сотрудничество между членами команды с разным опытом и самобытностью. Это может помочь создать чувство общности и способствовать взаимопониманию между членами команды. Лидеры также могут поощрять членов команды делиться своим опытом и оказывать поддержку друг другу.

5. Привлечение себя к ответственности

Лидеры должны нести ответственность за содействие инклюзивности. Это означает постоянную оценку их собственного поведения и внесение изменений, когда это необходимо. Они также должны привлекать членов своей команды к ответственности, устанавливая ожидания и доводя дело до конца, когда инклюзивное поведение не демонстрируется.

Инклюзивность - это не разовое мероприятие; она требует постоянной приверженности и усилий. Принимая активное участие в продвижении инклюзивности, лидеры могут создать на рабочем месте среду, в которой каждый будет чувствовать себя ценным и уважаемым.

Создание культуры безопасного рабочего места для всех сотрудников

Создание культуры безопасного рабочего места для всех сотрудников

Чтобы обеспечить безопасность и благополучие всех сотрудников, компаниям важно создать сильную культуру на рабочем месте, в которой безопасность является приоритетом. Это включает в себя внедрение политики и процедур, способствующих созданию безопасной рабочей среды, а также предоставление необходимого обучения и ресурсов для поддержки сотрудников в их усилиях по поддержанию безопасного рабочего места.

Ключевые шаги по созданию культуры безопасности на рабочем месте

  1. Разработка плана обеспечения безопасности: Разработка комплексного плана обеспечения безопасности является первым шагом в создании культуры безопасности на рабочем месте. Этот план должен включать стратегии выявления потенциальных опасностей и устранения их последствий, а также меры по предотвращению несчастных случаев и травм.
  2. Обеспечить обучение: Сотрудники должны быть обучены надлежащим методам обеспечения безопасности, чтобы эффективно способствовать созданию безопасной рабочей среды. Обучение может включать в себя что угодно - от ознакомительных занятий для новых сотрудников до текущих семинаров или демонстраций техники безопасности.
  3. Поощряйте общение: Поощрение открытого общения между сотрудниками и руководством имеет решающее значение для поддержания культуры безопасности на рабочем месте. Сотрудники всегда должны чувствовать себя комфортно, сообщая о проблемах безопасности или опасностях, а руководство должно быть восприимчиво к любым отзывам или предложениям, которые могли бы улучшить безопасность на рабочем месте.
  4. Регулярно оценивайте и обновляйте протоколы безопасности: Безопасность на рабочем месте должна быть постоянным приоритетом, а это означает, что протоколы безопасности должны постоянно оцениваться и обновляться по мере необходимости. Регулярные аудиты или оценки могут помочь выявить области, требующие улучшения, и руководству следует проявлять инициативу в устранении любых пробелов или недостатков в плане обеспечения безопасности.

Преимущества культуры безопасного рабочего места

Создание культуры безопасности на рабочем месте имеет много преимуществ, помимо очевидной цели предотвращения несчастных случаев и травм. Сильная культура безопасности также может:

  • Сократите расходы на прогулы и компенсацию работникам
  • Повысьте моральный дух сотрудников и удовлетворенность работой
  • Повысьте производительность и результативность
  • Улучшите общую репутацию компании и привлеките новые таланты

Уделяя приоритетное внимание безопасности на рабочем месте и создавая культуру, поддерживающую эту цель, компании могут не только защитить своих сотрудников от вреда, но и пожинать многочисленные плоды, которые приносит более безопасное, здоровое и, в конечном счете, более успешное рабочее место.

Борьба с микроагрессиями и бессознательными предубеждениями

ТочкаИнформация
1Микроагрессии - это незаметные, часто непреднамеренные действия или комментарии, которые маргинализируют или дискриминируют отдельных лиц по признаку их расы, пола, сексуальности, возраста или другой социальной идентичности.
2Бессознательное предубеждение относится к автоматическим и непреднамеренным ментальным ассоциациям, которые мы создаем между определенными группами людей и определенными чертами характера или поведением. Эти предубеждения могут повлиять на наши решения о приеме на работу и продвижении по службе, а также на наше взаимодействие с другими людьми.
3Борьба с микроагрессиями и бессознательными предубеждениями требует самосознания и стремления узнать о наших предубеждениях и о том, как они влияют на других. Стратегии борьбы с таким поведением включают в себя: высказываться, когда вы становитесь свидетелем микроагрессии, искать различные точки зрения и опыт, а также активно работать над расширением вашего понимания различных культур и самобытности.

Поддержка маргинализированных групп в ИТ

Поддержка маргинализированных групп в ИТ

Технологии - неотъемлемая часть современной жизни, и карьера в сфере информационных технологий пользуется большим спросом. Однако технологическая индустрия сталкивается с проблемой разнообразия, поскольку женщины и группы меньшинств недопредставлены в этой области. Устранение этого неравенства требует целенаправленных усилий со стороны отрасли и отдельных лиц по предоставлению поддержки и возможностей маргинализированным группам. Вот несколько способов поддержать маргинализированные группы в IT:

  1. Предоставлять возможности для наставничества и налаживания контактов

    Наставничество имеет решающее значение в любой карьере, но особенно в тех областях, где отсутствует разнообразие. Создавайте программы, которые объединяют младших сотрудников с опытными профессионалами, которые могут дать рекомендации. Проводите мероприятия и конференции, которые предоставляют возможности для налаживания контактов, где маргинализованные группы могут найти поддержку и наладить отношения с другими людьми на местах.

  2. Предлагайте обучение разнообразию и инклюзивности

    Обучение и просвещение могут помочь повысить осведомленность о неосознанных предубеждениях и разработать стратегии создания инклюзивного рабочего места. Проводите семинары и тренинги, которые рассказывают сотрудникам о важности разнообразия и инклюзивности и снабжают их инструментами для создания благоприятной обстановки. Кроме того, разработайте политику, обеспечивающую равное обращение и возможности для маргинализированных групп.

  3. Создавать программы стажировок и трудоустройства для маргинализированных групп

    Программы стажировок и трудоустройства, ориентированные на маргинализованные группы, могут предоставить ценные возможности для развития навыков и приобретения опыта. Сотрудничайте с организациями, которые обслуживают недопредставленные сообщества, чтобы найти квалифицированных кандидатов. Программы стажировок также могут способствовать развитию партнерских отношений с колледжами и университетами, создавая возможности для студентов из разных слоев общества попасть в технологическую индустрию.

  4. Поощряйте и поддерживайте разнообразное лидерство

    Представительство имеет значение. Поощряйте и наставляйте членов маргинализированных сообществ занимать руководящие должности в индустрии высоких технологий. Обеспечьте, чтобы различные мнения были услышаны на всех уровнях принятия решений, и создайте пути для продвижения. Кроме того, создайте культуру, которая ценит разнообразие и инклюзивность на всех уровнях организации.

  5. Сотрудничайте с организациями, которые поддерживают маргинализированные группы

    Сотрудничайте с организациями, которые поддерживают маргинализированные группы, чтобы повысить узнаваемость и поддержку недопредставленных сообществ. Эти партнерские отношения могут обеспечить доступ к ресурсам и экспертным знаниям и создать возможности для сотрудничества. Кроме того, создание партнерств может способствовать формированию культуры инклюзивности в технологической индустрии.

Целенаправленно поддерживая и создавая возможности для маргинализированных групп в сфере информационных технологий, отрасль может стать более разнообразной и инклюзивной, создавая лучшую среду для всех.

Наилучшие методы рассмотрения жалоб на дискриминацию

Антидискриминация в it работе

Наилучшие методы рассмотрения жалоб на дискриминацию

Дискриминация любого рода на рабочем месте неприемлема и может привести к юридическим последствиям. Как работодателю, важно иметь эффективные процедуры рассмотрения жалоб на дискриминацию. Вот несколько лучших практик:

1. Разработайте четкую политику

Наличие четко прописанной политики в отношении дискриминации и притеснений может предотвратить недоразумения и помочь в разрешении жалоб. В этой политике должно быть четко указано определение дискриминации и домогательств и содержаться инструкции о том, как отдельные лица должны сообщать о подобных случаях.

2. Обучайте своих менеджеров и сотрудников

Образование имеет важное значение для предотвращения дискриминации на рабочем месте. Проведите обучение руководителей и сотрудников тому, что представляет собой дискриминацию и как сообщать о любых инцидентах, свидетелями которых они становятся или с которыми сталкиваются сами. Они также должны быть проинформированы о надлежащих процедурах рассмотрения жалоб на дискриминацию.

3. Оперативно реагируйте и серьезно относитесь к жалобам

Быстрый ответ на жалобу покажет заявителю, что к его опасениям относятся серьезно. Потратьте время на расследование всех жалоб и покажите, что вы полны решимости решать любые возникающие проблемы.

4. Сохраняйте конфиденциальность

Чтобы защитить все вовлеченные стороны, важно сохранять конфиденциальность на протяжении всего процесса. Делая это, вы можете создать безопасную среду, в которой сотрудники будут чувствовать себя комфортно, сообщая о случаях дискриминации, не опасаясь возмездия.

5. Выполняйте принятые решения

Если жалоба на дискриминацию подтверждается, важно предпринять соответствующие шаги для решения проблемы. Обязательно выполняйте любые рекомендации или действия, обещанные как заявителю, так и обвиняемому, при решении проблемы, чтобы предотвратить повторение в будущем.

Вывод

А ты уже нашел работу?

Применяя эти передовые методы, работодатель может эффективно рассматривать жалобы на дискриминацию и создавать безопасные условия труда для всех сотрудников. В наилучших интересах организации и ее членов создавать и поддерживать среду, свободную от дискриминации, притеснений и возмездия.

Влияние антидискриминации на успех компании

ТочкаВлияниеПолезная информация
1Коэффициент удержанияКомпании, проводящие антидискриминационную политику, имеют более высокие показатели удержания персонала, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят и уважают. Это приводит к более стабильной рабочей силе с меньшей текучестью кадров и меньшим потерям денег на подбор персонала.
2Репутация брендаКомпании, которые считаются инклюзивными и гостеприимными, как правило, имеют лучшую репутацию бренда. Это может привести к повышению лояльности клиентов, позитивному освещению в средствах массовой информации и расширению клиентской базы.
3Повышенная производительностьКогда сотрудники чувствуют, что их ценят и уважают, они, как правило, более продуктивны и вовлечены. Это может привести к увеличению прибыли компании и улучшению общей рабочей среды.

Непрерывное образование и профессиональная подготовка по вопросам разнообразия и инклюзивности.

"Цель образования - формировать умы, а не карьеру".Лев Толстой

Непрерывное образование и профессиональная подготовка по вопросам разнообразия и инклюзивности

Разнообразие и инклюзивность являются важнейшими компонентами на любом рабочем месте, где ценится равенство и уважение ко всем людям. Чтобы гарантировать, что сотрудники хорошо осведомлены и обладают необходимыми навыками для поощрения разнообразия и инклюзивности, работодатели должны предоставлять возможности для непрерывного образования и профессиональной переподготовки. Вот несколько причин, по которым:

  1. Улучшенная культура на рабочем месте: Сотрудники, которые понимают и ценят разнообразие и инклюзивность, с большей вероятностью создадут позитивную рабочую среду. Это, в свою очередь, может привести к повышению удовлетворенности сотрудников, их вовлеченности и удержанию на работе.

  2. Повышенный уровень инноваций: Разнообразная команда привносит в работу множество знаний, навыков и перспектив. Когда сотрудники обучены распознавать и ценить разнообразие, они могут лучше понимать и ценить уникальные сильные стороны друг друга, что может привести к росту креативности и инноваций.

  3. Соблюдение законодательства: Многие законы и нормативные акты требуют от работодателей предоставлять рабочее место, защищенное от дискриминации и притеснений. Предлагая обучение по вопросам разнообразия и инклюзивности, работодатели могут помочь обеспечить соблюдение этих законов и избежать юридических рисков и ответственности.

Существует множество различных типов учебных программ по разнообразию и инклюзивности. Вот несколько примеров:

  • Обучение культурным компетенциям: Этот вид обучения помогает сотрудникам понимать и ценить различные культуры, включая обычаи, традиции, верования и ценности.

  • Обучение неосознанным предубеждениям: Этот тип обучения помогает сотрудникам распознавать и преодолевать неосознанные предубеждения, например, основанные на поле, расе, этнической принадлежности, возрасте или сексуальной ориентации.

  • Тренинг по предотвращению домогательств: Этот вид тренинга помогает сотрудникам понять, что представляет собой домогательство и как его предотвратить, а также как сообщать о случаях домогательств.

  • Инклюзивный тренинг по лидерству: Этот тип тренинга помогает менеджерам и супервайзерам создать инклюзивную культуру на рабочем месте, включая то, как набирать, нанимать на работу и продвигать разнообразных кандидатов, а также как реагировать на конфликты, связанные с разнообразием.

В заключение, непрерывное образование и тренинг по вопросам разнообразия и инклюзивности могут иметь многочисленные преимущества как для работников, так и для работодателей. Инвестируя в такого рода программы, работодатели могут способствовать формированию более позитивной культуры на рабочем месте, внедрению инноваций и обеспечению соблюдения законодательства.

Основные вопросы по теме "Борьба с дискриминацией в сфере информационных технологий"

Отсутствие разнообразия

Многим ИТ-подразделениям не хватает разнообразия, и поэтому они сталкиваются с трудностями в борьбе с дискриминацией.

Бессознательное предубеждение

Неосознанные предубеждения на рабочем месте препятствуют усилиям по борьбе с дискриминацией, особенно при приеме на работу, продвижении по службе и профессиональных отношениях.

Издевательство

Домогательства - серьезная проблема, затрагивающая многие ИТ-подразделения, и компаниям необходимо сосредоточиться на поддержке своих сотрудников.

Дискриминационная культура

Дискриминационная культура является распространенной проблемой на ИТ-предприятиях, ухудшающей рабочую среду и препятствующей прогрессу компании.

Неравенство в оплате труда

На ИТ-предприятиях сохраняются гендерные и расовые различия в оплате труда, препятствующие успеху антидискриминационных усилий.

Что такое антидискриминация в ИТ-сфере?

Антидискриминация в сфере информационных технологий относится к практике обеспечения справедливого и равноправного отношения ко всем людям на рабочем месте, независимо от их пола, расы, возраста, сексуальной ориентации, религии, национальности или других личных характеристик. Это включает в себя устранение любых сознательных или бессознательных предубеждений или стереотипов, которые могут повлиять на решения о найме, назначении на работу, продвижении по службе, компенсации или условия труда.

Почему антидискриминация важна в ИТ-работе?

Борьба с дискриминацией важна в ИТ-работе, поскольку она помогает продвигать разнообразие, инклюзивность и инновации. Когда людям из разных слоев общества и с разными взглядами на жизнь предоставляются равные возможности для достижения успеха, они с большей вероятностью будут делиться своими идеями и прозрениями. Это может привести к улучшению командной работы, повышению креативности и производительности труда. Это также помогает создать более позитивную культуру работы и репутацию, которые могут привлекать и удерживать лучшие таланты.

Каковы некоторые способы поощрения борьбы с дискриминацией в ИТ-сфере?

Некоторые способы поощрения борьбы с дискриминацией в ИТ-сфере включают: разработку и доведение до сведения общественности четких политик и процедур по недискриминации; обеспечение обучения разнообразию и инклюзивности для всех сотрудников; подбор персонала из широкого круга кадровых резервов; использование инклюзивных формулировок и образов в описаниях должностных обязанностей и маркетинговых материалах; избежание предвзятости в оценках эффективности и продвижение по службе; создание доброжелательной и уважительной культуры на рабочем месте; а также постоянный мониторинг и измерение прогресса в достижении целей разнообразия и инклюзивности.

Борьба с дискриминацией вызывает растущую озабоченность в ИТ-индустрии. С развитием автоматизации и искусственного интеллекта существует опасение, что предубеждения могут быть запрограммированы в алгоритмах и привести к дискриминации определенных групп. Также растет осознание необходимости обеспечения разнообразия и инклюзивности в ИТ-командах и процессах.Перспективы прогресса в этой области являются позитивными, поскольку все больше организаций принимают политику и стратегии, направленные на поощрение борьбы с дискриминацией. Это включает в себя такие инициативы, как найм сотрудников с учетом многообразия, обучение предвзятости и разработка этических рекомендаций по ИИ. Кроме того, предпринимаются усилия по увеличению представленности недопредставленных групп в системе высшего образования и рабочей силе, что поможет уменьшить дискриминацию в отрасли. Однако существуют также проблемы, которые необходимо преодолеть, такие как сопротивление переменам и трудности с выявлением и устранением скрытых предубеждений. Кроме того, отсутствие разнообразия в ИТ-руководстве может препятствовать прогрессу в достижении антидискриминационных целей. Тем не менее, в целом растет признание того, что борьба с дискриминацией имеет решающее значение для этичного и устойчивого развития технологий, и ИТ-индустрия медленно, но верно движется к более инклюзивному и справедливому будущему.

Список используемой литературы:

Название книгиАвторОписание
Открытие клуба: Женщины в сфере вычислительной техникиДебора Г. Джонсон и Фэй КросбиЭта книга исследует опыт женщин в сфере технологий и дает представление о том, как бороться с гендерными предубеждениями в индустрии высоких технологий.
Гонка за технологиями: аболиционистские инструменты для нового Кодекса JimРуха БенджаминВ этой книге рассматривается, как технологии увековечивают расовые предубеждения, и предлагаются стратегии создания антирасистского цифрового будущего.
Алгоритмы угнетения: как поисковые системы усиливают расизмСафия Умоджа БлагороднаяЭта книга раскрывает скрытые предубеждения в алгоритмах поиска и дает представление о том, как создать более справедливую технологию.
Оружие математического уничтожения: как большие данные увеличивают неравенство и угрожают демократииКэти О'НилВ этой книге рассматривается, как алгоритмы и большие данные увековечивают дискриминацию, и предлагаются способы создания более этичных и справедливых систем.
Видимость инвалидности: истории от первого лица из двадцать первого векаЭлис ВонгЭта книга представляет собой сборник личных историй людей с ограниченными возможностями, в которых рассказывается о проблемах, с которыми они сталкиваются, и о том, как создать более инклюзивные рабочие места и сообщества.
Эти книги дают представление о том, как создать более инклюзивные и равноправные рабочие места в сфере информационных технологий. Они изучают опыт недопредставленных групп в области технологий и предлагают стратегии борьбы с дискриминацией и предвзятостью. Авторы, Дебора Г. Джонсон, Фэй Кросби, Руха Бенджамин, Сафия Умоджа Ноубл, Кэти О'Нил и Элис Вонг, предлагают наводящие на размышления взгляды на то, как создать более разнообразную и справедливую технологическую индустрию.

Материал подготовлен командой it-vacancies.ru

Подписывайся