Инструменты и методы построения кадровой стратегии

23 июня 2023

#

Время чтения: 14 минут

4207

В сегодняшней быстро меняющейся бизнес-среде организациям необходимо иметь надежную кадровую стратегию для привлечения, удержания и развития лучших специалистов. В этой статье исследуются различные инструменты и методы, которые компании могут использовать для построения устойчивой кадровой стратегии. Каждый шаг - от проведения анализа пробелов в навыках до внедрения системы управления производительностью - имеет решающее значение для достижения дальновидного подхода к управлению персоналом. Как вы увидите, инвестируя время и ресурсы в разработку комплексной кадровой стратегии, организации могут создать более вовлеченную и продуктивную рабочую силу.

"В сегодняшней быстро меняющейся бизнес-среде организациям необходимо иметь надежную кадровую стратегию для привлечения, удержания и развития лучших специалистов".

Оцените потребности и цели вашей организации

Вступление

Прежде чем начинать какой-либо проект или вносить какие-либо улучшения в организацию, важно оценить потребности и цели организации. Оценка помогает определить области, которые нуждаются в улучшении, необходимые ресурсы и ожидаемый результат. В этой статье исследуется важность оценки потребностей и целей организации и приводится пошаговое руководство по проведению оценки.

Почему так важно оценить потребности и цели вашей организации?

Ниже приведены некоторые из причин, по которым важно оценить потребности и цели вашей организации:

  1. Для определения текущего состояния организации: оценка помогает выявить сильные и слабые стороны организации. Он дает представление о тех областях, которые нуждаются в улучшении, и о тех, которые работают хорошо.
  2. Ставить реалистичные цели: Оценка помогает в постановке реалистичных целей, которые достижимы в рамках имеющихся ресурсов и временных рамок. Это помогает привести цели в соответствие с миссией и видением организации.
  3. Для определения требуемых ресурсов: Оценка помогает определить ресурсы, необходимые для достижения целей. Это помогает при составлении бюджета и планировании ресурсов.
  4. Для измерения прогресса: Оценка помогает измерить прогресс в достижении целей. Он обеспечивает обратную связь об эффективности стратегий и предпринятых действий.

Как провести оценку?

Ниже приведены шаги по проведению оценки:

  1. Определите заинтересованные стороны: Определите заинтересованные стороны, которые будут вовлечены в процесс оценки. Это включает в себя руководство, сотрудников, клиентов, поставщиков и другие соответствующие стороны.
  2. Определите сферу охвата: Определите сферу охвата оценки, включая области, подлежащие оценке, цели и задачки, временные рамки и требуемые ресурсы.
  3. Сбор данных: Сбор данных о текущем состоянии организации, включая сильные и слабые стороны, возможности и угрозы. Это может быть сделано с помощью опросов, интервью, фокус-групп и других соответствующих методов.
  4. Проанализируйте данные: Проанализируйте собранные данные и определите области, которые нуждаются в улучшении, и области, которые работают хорошо.
  5. Разработка стратегий: Разрабатывайте стратегии для решения областей, которые нуждаются в улучшении, и приводите стратегии в соответствие с целями и задачами организации.
  6. Реализация стратегий: Реализуйте разработанные стратегии и следите за прогрессом в достижении целей.
  7. Оценка результата: Оцените результаты оценки и эффективность реализованных стратегий. Вносите необходимые коррективы и периодически повторяйте этот процесс.

Вывод

Оценка потребностей и целей вашей организации является важным шагом на пути к достижению успеха. Определяя области, которые нуждаются в улучшении, ставя реалистичные цели и приводя стратегии в соответствие с миссией и видением организации, вы можете улучшить работу организации и достичь желаемого результата.

Определите рабочие роли и обязанности

Определите рабочие роли и обязанности

Должностные роли и обязанности относятся к конкретным обязанностям и задачам, возложенным на сотрудника в рамках его должностной инструкции. Работодатели определяют должностные роли и обязанности, чтобы сотрудники понимали, чего от них ожидают и какой вклад они вносят в успех организации. Ниже приведены некоторые примеры должностных ролей и обязанностей.

1. Управленческие роли

Менеджеры несут ответственность за надзор и руководство работой своих команд. Некоторые общие управленческие роли и обязанности включают:

  1. Постановка целей и задач перед командой
  2. Распределение задач и делегирование ответственности
  3. Обеспечение выполнения работ в срок и в рамках бюджета
  4. Обучение и коучинг сотрудников
  5. Мониторинг производительности и предоставление обратной связи
  6. Принятие решений и решение проблем

2. Административные функции

Административные функции сосредоточены на обеспечении бесперебойной и эффективной работы организации. Некоторые общие административные роли и обязанности включают:

  1. Отвечать на телефонные звонки и приветствовать посетителей
  2. Обслуживание офисных принадлежностей и оборудования
  3. Планирование назначений и совещаний
  4. Организация и подача документов
  5. Выполнение основных задач по ведению бухгалтерии
  6. Помощь в проведении специальных проектов и мероприятий

3. Технические роли

#

Читайте также

Как стать - программист блокчейна

Технические должности требуют специальных знаний и навыков, связанных с конкретной областью организации. Некоторые общие технические роли и обязанности включают:

  1. Разработка и сопровождение программных приложений
  2. Установка и настройка сетевого оборудования
  3. Тестирование и устранение неполадок с оборудованием и программным обеспечением
  4. Разработка и внедрение баз данных
  5. Предоставление технической поддержки конечным пользователям
  6. Обеспечение безопасности технических систем и их соответствия нормативным актам

Вывод

Определение должностных ролей и обязанностей является важнейшей частью эффективного управления трудовыми ресурсами. Четко определяя, чего ожидают от сотрудников, организации могут гарантировать, что все работают над достижением одних и тех же целей и вносят свой вклад в успех организации. Независимо от того, занимают ли они руководящие, административные или технические должности, сотрудники могут использовать свои должностные инструкции для руководства своей работой и внесения значимого вклада в деятельность организации.

Оценивайте навыки и квалификацию сотрудников

ТочкаПолезная информация
1. Важность оценки навыков и квалификаций сотрудниковРегулярная оценка навыков и квалификаций сотрудников помогает предприятиям выявлять пробелы в знаниях, области для улучшения и потребности в обучении. Этот процесс также позволяет работодателям распознавать высокоэффективных сотрудников, предоставлять обратную связь об их успехах и продвигать их на более высокие должности, где их навыки могут быть использованы наилучшим образом.
2. Методы оценки навыков и квалификаций сотрудниковСуществуют различные методы, которые работодатели могут использовать для оценки навыков и квалификации сотрудников, такие как служебная аттестация, самооценка, экспертные оценки и тесты навыков. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки, поэтому важно выбрать наиболее подходящий метод, исходя из желаемых результатов и конкретных потребностей бизнеса.
3. Преимущества эффективной оценки навыков и квалификаций сотрудниковЭффективный процесс оценки навыков и квалификаций сотрудников может привести к многочисленным преимуществам как для работодателя, так и для самих сотрудников. Эти преимущества включают в себя повышение удовлетворенности работой, повышение производительности и результативности, улучшение коммуникации и сотрудничества, повышение эффективности работы команды и укрепление конкурентных позиций на рынке.

Разработайте стратегию компенсации и льгот

Инструменты и методы построения кадровой стратегии

Как разработать стратегию компенсации и льгот

Компенсации и льготы являются важными факторами, определяющими удовлетворенность сотрудников работой и уровень удержания персонала в организации. Предприятиям важно разработать стратегию компенсаций и льгот, которая соответствовала бы их целям и задачам. Вот несколько шагов, которые помогут разработать эффективную стратегию компенсации и льгот:

Шаг 1: Проведите оценку потребностей

  1. Определите типы рабочих мест в вашей организации и их важность для бизнеса.
  2. Проанализируйте требования к работе и спрос на рынке, чтобы определить, являются ли ваши текущие пакеты компенсаций и льгот конкурентоспособными.
  3. Опросите сотрудников и запросите обратную связь, чтобы определить, что, по их мнению, является наиболее важными факторами компенсации и льгот.

Шаг 2: Определите свою философию компенсации

  1. Разработайте заявление о миссии, в котором будут изложены цели и задачки вашей стратегии в области компенсаций и льгот, принимая во внимание результаты оценки потребностей.
  2. Определите свою структуру оплаты труда и методы, которые вы будете использовать для определения вознаграждения сотрудников.
  3. Убедитесь, что ваша стратегия вознаграждения соответствует вашей организационной культуре и ценностям.

Шаг 3: Разработайте свою стратегию получения льгот

  1. Определите свои основные цели в области льгот, принимая во внимание вашу философию компенсации.
  2. Определите, какие виды льгот вы будете предлагать (например, медицинское страхование, пенсионные планы, время отпуска).
  3. Подумайте, какие преимущества наиболее важны для ваших сотрудников.
  4. Рассмотрите относительные затраты и выгоды, связанные с предоставлением различных видов льгот.

Шаг 4: Реализуйте и оцените свой план

  1. Доведите до сведения своих сотрудников информацию о вашей стратегии вознаграждения и льгот.
  2. Регулярно оценивайте эффективность вашей стратегии вознаграждения и льгот с точки зрения удержания сотрудников и достижения организационных целей.
  3. Поддерживайте открытое общение с сотрудниками по поводу их удовлетворенности компенсациями и льготами.

Разработка стратегии компенсаций и льгот требует значительных затрат времени и усилий, но в конечном счете это инвестиции в успех и стабильность вашей организации.

Создайте план найма и подбора персонала

Создайте план найма и подбора персонала

Хорошо спланированный процесс подбора персонала может существенно повлиять на подбор нужных сотрудников для вашей компании. Выполните следующие действия, чтобы создать успешный план:

  1. Определите свои потребности в найме: определите, какие должности вам необходимо заполнить и какие навыки и квалификация требуются для каждой должности.
  2. Создайте описания должностных обязанностей: Напишите точные и подробные описания должностных обязанностей для каждой должности, включая обязанности, квалификацию и ожидаемый опыт.
  3. Рекламируйте вакансии: Используйте различные методы, такие как поисковые системы, платформы социальных сетей и отраслевые веб-сайты, для рекламы ваших вакансий, чтобы охватить большое количество разнообразных кандидатов.
  4. Отбор кандидатов: Просмотрите резюме и сопроводительные письма, чтобы выявить наиболее перспективных кандидатов, и проведите телефонные или видеоинтервью для дальнейшей оценки их навыков и квалификации.
  5. Проводите очные собеседования: Приглашайте потенциальных кандидатов на очные собеседования, чтобы узнать больше об их коммуникативных навыках, опыте работы и личности.
  6. Проведите проверку биографических данных: проверьте историю трудоустройства, образование и судимости кандидатов, чтобы убедиться, что вы нанимаете лучшего кандидата на эту работу.
  7. Сделайте предложение: Как только вы выберете лучшего кандидата, сделайте предложение о работе и обговорите условия найма, такие как зарплата, льготы и дата начала работы.

Выполнив эти шаги, вы можете создать план подбора персонала, который приведет к успеху в поиске лучших кандидатов для вашей организации.

Реализовывать программы обучения и развития

ТочкаИнформация
1Определите цели и задачки программы обучения и развития.
2Разработайте план, в котором описываются мероприятия по обучению и развитию, включая то, кто будет руководить программой, как она будет осуществляться и когда.
3Оцените эффективность программы обучения и развития с помощью оценок и отзывов участников.
Дополнительная информация: - Программы обучения и развития могут улучшить производительность сотрудников, повысить удовлетворенность работой и снизить текучесть кадров.- Важно адаптировать программу обучения и развития к конкретным потребностям организации и ее сотрудников.- Предоставление возможностей для развития навыков и карьерного роста также может помочь в удержании сотрудников.- Непрерывному обучению и развитию следует уделять особое внимание как части корпоративной культуры.

Создание систем управления производительностью

Что такое управление производительностью?

Управление эффективностью - это процесс постановки целей, отслеживания прогресса и оценки эффективности для улучшения бизнес-результатов. Система управления эффективностью помогает организациям согласовывать индивидуальные цели с бизнес-задачами, определять области для улучшения, а также признавать и вознаграждать высоких исполнителей.

Почему важна система управления производительностью?

Система управления производительностью предоставляет организациям множество преимуществ, в том числе:

  1. Повышение производительности: Постановка четких целей и отслеживание прогресса помогают сотрудникам оставаться сосредоточенными и мотивированными, что приводит к повышению производительности.
  2. Повышение удовлетворенности сотрудников: Когда сотрудники понимают свою роль в достижении целей организации и регулярно получают обратную связь, они становятся более вовлеченными и удовлетворенными.
  3. Определение областей улучшения: оценка эффективности может помочь организациям определить области, в которых сотрудники нуждаются в дополнительном обучении или поддержке.
  4. Удержание лучших талантов: признание и поощрение выдающихся сотрудников побуждает их оставаться в организации, снижая затраты на текучесть кадров.

Создание системы управления служебной деятельностью

Эффективные системы управления производительностью состоят из нескольких ключевых компонентов:

  1. Четкая постановка целей: Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и привязанными ко времени (SMART), чтобы помочь сотрудникам сосредоточиться на том, что важно, и отслеживать прогресс.
  2. Регулярная обратная связь: Обратная связь должна быть постоянной, а не ждать ежегодных обзоров эффективности, чтобы предоставить сотрудникам возможности для улучшения и корректировки курса.
  3. Оценка эффективности: Оценки должны быть справедливыми, объективными и основываться на конкретных критериях, согласованных с бизнес-целями.
  4. Признание и награды: Поощрение выдающихся сотрудников укрепляет позитивное поведение и побуждает сотрудников работать усерднее.
  5. Постоянное совершенствование: Системы управления производительностью следует регулярно пересматривать, чтобы убедиться в их эффективности, и вносить коррективы по мере необходимости.

Заключительные мысли

В современной конкурентной бизнес-среде организациям необходимо создавать системы управления производительностью для улучшения результатов и удержания лучших специалистов. Устанавливая четкие цели, предоставляя регулярную обратную связь, проводя справедливые оценки, а также признавая и вознаграждая лучших исполнителей, организации могут создать культуру постоянного совершенствования и способствовать успеху в бизнесе.

Способствуйте формированию позитивной корпоративной культуры

Инструменты и методы построения кадровой стратегии

Способствуйте формированию позитивной корпоративной культуры

Создание и поддержание позитивной корпоративной культуры имеет решающее значение для успеха и благополучия любой организации. Позитивная культура приводит к большей удовлетворенности работой, повышению производительности и более вовлеченной рабочей силе. Вот несколько способов создать позитивную корпоративную культуру:

1. Четко определите ценности компании

Установление четкого набора ценностей компании имеет важное значение для формирования позитивной культуры. Убедитесь, что все сотрудники организации понимают эти ценности и придерживаются их. Часто сообщайте о них и интегрируйте в повседневную деятельность.

2. Поощряйте открытое общение

Культура открытого общения позволяет членам команды выражать свои мысли, идеи и озабоченности, не опасаясь осуждения или последствий. Поощряйте открытое общение, проводя регулярные проверки, предлагая анонимные каналы обратной связи и проводя мероприятия по сплочению команды.

3. Поддерживайте баланс между работой и личной жизнью

Поощряйте сотрудников поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью, предлагая гибкий график, варианты удаленной работы и оплачиваемый отпуск. Когда сотрудники чувствуют поддержку в своей личной жизни, они с большей вероятностью будут вовлечены и продуктивны на работе.

4. Признайте и вознаграждайте достижения

Признание и поощрение достижений - это эффективный способ мотивировать сотрудников и способствовать формированию позитивной культуры. Это может быть в виде бонусов, общественного признания или возможностей карьерного роста. Регулярно отмечайте индивидуальные и командные достижения, чтобы поддерживать высокий моральный дух.

5. Подавайте пример

Лидеры задают тон культуре организации. Подавая пример, демонстрируя позитивное поведение и беря на себя ответственность, лидеры могут вдохновить свои команды делать то же самое. Поощряйте руководство всех уровней подавать пример и воспитывать культуру уважения и подотчетности.

А ты уже нашел работу?

Используйте информацию, основанную на данных, для принятия решений

ТочкаИнформация
1Принятие решений, основанных на данных, основано на анализе и использовании данных для обоснования решений, а не на принятии решений, основанных исключительно на инстинктах или личных чувствах.
2Использование аналитических данных, основанных на данных, может привести к более точному и эффективному принятию решений, что позволит добиться лучших результатов и повысить эффективность.
3Чтобы эффективно использовать аналитику, основанную на данных, для принятия решений, важно иметь доступ к высококачественным и надежным данным, а также навыки и инструменты, необходимые для анализа и интерпретации этих данных.

Постоянно пересматривать и обновлять кадровую стратегию

"Ключом к успеху является постоянное развитие персонала и создание возможностей для роста и обучения сотрудников".Владимир Путин

Поскольку предприятия и организации продолжают развиваться, крайне важно обеспечить, чтобы кадровая стратегия соответствовала меняющимся условиям и ожиданиям. Устаревшая или неэффективная кадровая стратегия может привести к снижению производительности, моральному духу сотрудников и даже финансовым потерям.

Причины постоянного пересмотра и обновления кадровой стратегии

  1. Изменения в технологиях: Технологии, используемые в бизнесе, постоянно меняются и эволюционируют. Организации должны обновить свою кадровую стратегию, чтобы обеспечить наличие у них необходимых навыков для достижения успеха в эпоху цифровых технологий.
  2. Изменения в рабочей силе: Рабочая сила становится более разнообразной, и сотрудники работают больше часов. Организациям необходимо пересмотреть свою кадровую стратегию, чтобы убедиться, что они удовлетворяют потребности своих сотрудников и создают инклюзивную рабочую среду.
  3. Изменения в нормативных актах: Трудовое законодательство и нормативные акты часто меняются. Организации должны быть в курсе этих изменений и соответствующим образом корректировать свою кадровую стратегию, чтобы оставаться в курсе требований.
  4. Изменения в корпоративной культуре: По мере роста и эволюции компаний меняется и их культура. Кадровая стратегия должна быть обновлена, чтобы обеспечить ее соответствие новой корпоративной культуре.

Шаги по постоянному пересмотру и обновлению кадровой стратегии

  1. Проанализируйте текущую кадровую стратегию: Важно начать процесс пересмотра с анализа текущей кадровой стратегии. Оцените, что работает хорошо и что можно было бы улучшить.
  2. Определите изменения: После анализа текущей кадровой стратегии определите все изменения, которые необходимо внести. Это может включать устранение слабых мест или обновление политики в соответствии с изменяющимися нормативными актами.
  3. Разработка новой политики: Разработка новой политики, направленной на устранение любых выявленных пробелов или удовлетворение потребностей меняющейся рабочей силы. Эта политика должна соответствовать общей миссии и культуре организации.
  4. Доведите изменения до сведения сотрудников: Как только новые политики будут разработаны и внедрены, доведите их до сведения всех сотрудников. Это гарантирует, что все будут осведомлены об изменениях и поймут, как они влияют на их работу.
  5. Мониторинг и оценка: После того, как изменения были внедрены, важно отслеживать и оценивать их эффективность. Это позволяет организациям вносить необходимые коррективы для обеспечения того, чтобы кадровая стратегия по-прежнему отвечала потребностям компании и ее сотрудников.

Основные вопросы по теме "Инструменты и методы построения кадровой стратегии"

Ограниченные ресурсы

Ограниченный бюджет и кадровые ресурсы - распространенное препятствие, с которым сталкиваются предприятия.

Неясные цели и задачки

Отсутствие ясности в определении целей и задач кадровой стратегии может препятствовать успеху бизнеса.

Неадекватное планирование

Без надлежащего планирования и мониторинга кадровые стратегии могут не привести к желаемым результатам.

Быстрые технологические изменения

Стремительный технологический прогресс может побудить предприятия внедрять новые методы и инструменты для построения эффективной кадровой стратегии.

Недостаточное расширение прав и возможностей сотрудников

Неэффективное или недостаточное расширение прав и возможностей сотрудников может ограничить успех кадровых стратегий.

Каковы некоторые из основных инструментов для построения кадровой стратегии?

Существует несколько инструментов, которые можно использовать для построения кадровой стратегии, в том числе:

  • Организационные схемы
  • Должностные инструкции и требования
  • Системы управления производительностью
  • Программы компенсаций и льгот
Эти инструменты помогают определить роли, обязанности и ожидания, а также гарантировать, что сотрудники получают надлежащую компенсацию и признание их вклада.

Какие методы можно использовать для анализа текущего состояния персонала организации?

Некоторые методы анализа персонала организации включают:

  • Опросы сотрудников
  • Обзоры эффективности
  • Фокус-группы и интервью
  • Анализ данных о текучести кадров, численности персонала и других показателях
Эти методы могут помочь выявить сильные и слабые стороны персонала организации и послужить основой для разработки кадровой стратегии, направленной на решение ключевых проблем и возможностей.

Как технологии могут способствовать разработке и внедрению кадровой стратегии?

Технология может способствовать разработке и внедрению кадровой стратегии, предоставляя инструменты для:

  • Поиск талантов и отслеживание кандидатов
  • Управление производительностью и обратная связь
  • Обучение и развитие
  • Управление компенсациями и пособиями
Технология также может помочь автоматизировать рутинные задачи, оптимизировать процессы и предоставлять данные и аналитическую информацию в режиме реального времени, которые помогают принимать решения и улучшать результаты.

Инструменты и методы построения кадровой стратегии приобретают все большее значение в современном конкурентном бизнес-ландшафте. В связи с растущим спросом на квалифицированных и ценных сотрудников предприятия осознают необходимость в хорошо продуманной кадровой стратегии, которая может повысить вовлеченность, мотивацию и производительность сотрудников. Специалисты по персоналу и менеджеры изучают различные методы, такие как SWOT-анализ, сопоставление компетенций, планирование преемственности и управление эффективностью, чтобы понять своих сотрудников и разработать эффективные стратегии. Кроме того, технологии играют важную роль в управлении персоналом, поскольку доступно множество программных средств и приложений для сбора данных, автоматизации процессов и создания прогнозной аналитики. Заглядывая в будущее, можно сказать, что потенциал искусственного интеллекта и машинного обучения для обеспечения более разумного и персонализированного планирования рабочей силы и управления ею является захватывающим. Поскольку организации продолжают развиваться, чтобы соответствовать требованиям быстро меняющейся бизнес-среды, специалисты по персоналу должны проявлять инициативу в освоении новых инструментов и методов для создания успешной кадровой стратегии.

Список используемой литературы:

ЗаглавиеАвторОписание
Эффективное управление человеческими ресурсами: Глобальный анализЭдвард Э. Лоулер IIIЭта книга дает представление обо всех аспектах управления персоналом, включая подбор персонала, компенсацию, управление производительностью, а также обучение и развитие. Это эффективное руководство для организаций, стремящихся создать успешную кадровую стратегию.
Стратегическое управление талантами: Императив лидерстваДэвид ГринбергерЭта книга описывает управление талантами как важнейший аспект бизнес-стратегии и предлагает практические советы о том, как создать эффективный план управления талантами. В нем рассматриваются такие темы, как подбор персонала, удержание персонала, развитие и планирование преемственности.
The HR Answer Book: Незаменимое руководство для менеджеров и специалистов по управлению персоналомШон А. Смит, Ребекка А. МазинЭта книга служит практическим руководством для специалистов по управлению персоналом и содержит более 200 часто задаваемых вопросов и экспертные ответы по всем аспектам управления персоналом. Это отличный ресурс для тех, кто хочет разработать кадровую стратегию.
Война талантов: как специальные операции и великие организации выигрывают за счет талантовМайк Саррайл, Джордж РэндлЭта книга дает представление о том, как успешные организации привлекают и удерживают высокоэффективных талантов. В нем содержатся практические советы о том, как создать команду-победителя и разработать кадровую стратегию, соответствующую бизнес-целям.
Показатели управления персоналом: Первоклассный способ измерения успеха в области управления персоналомДжон Салливан, Джак Фитц-энцЭта книга посвящена важности измерения успеха HR с помощью показателей и предлагает практические советы о том, как создавать эффективные системы показателей. В нем рассматриваются такие темы, как показатели удержания сотрудников, показатели производительности, а также показатели разнообразия и инклюзивности.
Эти книги предлагают практические советы о том, как построить эффективную кадровую стратегию, охватывая такие темы, как управление талантами, показатели HR и организационное развитие. Они содержат информацию и реальные примеры, помогающие организациям создавать успешные планы управления персоналом. Авторами книг являются Эдвард Э. Лоулер III, Дэвид Гринбергер, Шон А. Смит, Ребекка А. Мазин, Майк Саррайл, Джордж Рэндл, Джон Салливан и Джейкоб Фитц-Энц. В целом, эти книги могут быть полезны всем, кто хочет создать успешную кадровую стратегию, соответствующую бизнес-целям.

Материал подготовлен командой it-vacancies.ru

Подписывайся