Стратегия управления человеческими ресурсами (HR) является жизненно важным компонентом успеха организации. В этой статье мы рассмотрим основные принципы кадровой стратегии и их важность для достижения успеха в бизнесе. Как отметил Дэйв Ульрих, ведущий эксперт по персоналу, "Стратегия управления персоналом должна поддерживать и отражать бизнес-стратегию, чтобы гарантировать, что и отдел кадров, и бизнес работают над достижением одних и тех же целей" (Ulrich, 2016). Давайте углубимся в ключевые принципы кадровой стратегии и в то, как они могут быть применены внутри организации.
Введение в кадровую стратегию - важность и цели
Введение в кадровую стратегию - важность и цели
Стратегия управления человеческими ресурсами (HR) - это набор интегрированных и согласованных планов, политик и практик, которые согласуются с общими целями организации и поддерживают их. Кадровая стратегия играет жизненно важную роль в управлении талантами и их развитии, формировании позитивной культуры на рабочем месте и достижении целей организации.
Вот ключевые аспекты и цели кадровой стратегии:
1. Планирование и развитие трудовых ресурсов
Кадровая стратегия помогает организациям определять и планировать текущие и будущие потребности в рабочей силе. Это включает в себя разработку программ управления талантами, в которых приоритетное внимание уделяется привлечению, удержанию и развитию способной рабочей силы. Кадровая стратегия также поддерживает разнообразие и инклюзивность рабочей силы, поощряя равные возможности для всех сотрудников и предоставляя им возможности карьерного роста и развития.
2. Вовлечение и удержание сотрудников
Кадровая стратегия имеет важное значение для создания позитивной культуры на рабочем месте и поощрения вовлеченности сотрудников. Это включает в себя предложение конкурентоспособных компенсационных пакетов и льгот, обеспечение программ баланса между работой и личной жизнью и создание безопасной и здоровой рабочей среды. Вовлеченные сотрудники более продуктивны, изобретательны и преданы своей организации. Кадровая стратегия помогает удерживать наиболее талантливых сотрудников, снижая текучесть кадров и повышая лояльность и удовлетворенность сотрудников.
3. Комплаенс и управление рисками
Кадровая стратегия имеет решающее значение для обеспечения соответствия законодательным и нормативным требованиям. Это включает в себя справедливую практику найма, равную оплату труда и антидискриминационную политику, охрану здоровья и безопасность на рабочем месте, а также законы о защите данных. Кадровая стратегия помогает снизить риски, связанные с несоблюдением требований, такие как судебные иски, штрафы и репутационный ущерб.
4. Организационная эффективность и результативность
Кадровая стратегия способствует повышению организационной эффективности путем приведения кадровой политики и практики в соответствие с общими бизнес-целями. Это включает в себя оптимизацию кадровых процессов, снижение затрат и улучшение предоставления кадровых услуг. Кадровая стратегия также поддерживает инициативы по управлению изменениями, подготавливая сотрудников к изменениям в организации и направляя их в процессе перехода.
Вывод
Кадровая стратегия - важнейший компонент успеха организации. Это помогает привлекать и удерживать талантливых специалистов, способствует вовлечению и удержанию сотрудников, обеспечивает соответствие законодательным и нормативным требованиям, а также повышает организационную эффективность. Организации с эффективными стратегиями управления персоналом лучше подготовлены к конкуренции на рынке, внедрению инноваций и адаптации к изменениям.
Понимание целей организации и согласование кадровой политики
Вступление
Успех организации в значительной степени зависит от ее способности ставить четкие и согласованные цели. Кадровая политика играет решающую роль в достижении этих целей. Цель этой статьи - исследовать важность организационных целей и роль кадровой политики в их согласовании.
Понимание целей организации
Читайте также
Как удержать персонал: 15 приемов для управления знаниями
11 июля 2023
Организационные цели - это цели, которые компания стремится достичь в долгосрочной перспективе. Эти цели являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и привязанными ко времени. Они определяют каждый аспект деятельности организации и являются основой для принятия решений.
Организационные цели можно разделить на три категории:
- Финансовые цели: Цели, связанные с доходом, прибыльностью и окупаемостью инвестиций.
- Стратегические цели: Цели, связанные с ростом, расширением, долей рынка и новыми продуктами или услугами.
- Операционные цели: Цели, связанные с повышением эффективности, продуктивности, качества и удовлетворенности клиентов.
Важность согласования
Эффективное согласование целей организации и кадровой политики имеет решающее значение для достижения успеха. Кадровая политика должна быть разработана таким образом, чтобы способствовать достижению целей организации. Такая согласованность гарантирует, что все сотрудники организации работают над достижением одних и тех же целей.
Согласование целей организации и кадровой политики может привести к:
- Повышение производительности: Кадровая политика может помочь создать рабочую среду, способствующую повышению производительности и результативности.
- Улучшение подбора и удержания персонала: Кадровая политика может помочь привлечь и удержать лучшие таланты, предлагая конкурентоспособную компенсацию, льготы и возможности карьерного роста.
- Повышение вовлеченности сотрудников: Кадровая политика может помочь вовлечь сотрудников, предлагая благоприятную рабочую среду, возможности для развития и признание за хорошую работу.
- Повышение эффективности работы организации: Согласование целей организации и кадровой политики может привести к повышению производительности и прибыльности.
Вывод
Организационные цели имеют решающее значение для успеха компании, и кадровая политика играет значительную роль в их достижении. Согласование целей организации и кадровой политики имеет важное значение для создания рабочей среды, поддерживающей производительность, вовлеченность и высокий уровень результативности.
Разработка комплексного кадрового плана: ключевые компоненты
Ключевой компонент | Полезная информация |
---|---|
Анализ работы | Процесс сбора, анализа и интерпретации данных о задачах и требованиях к работе. |
Набор персонала и отбор | Процесс привлечения, проверки и отбора квалифицированных кандидатов на вакантную должность. |
Управление производительностью | Процесс обеспечения того, чтобы деятельность и результаты деятельности сотрудников соответствовали целям и задачам организации. |
Разнообразие и инклюзивность - учет различий и управление ими
Разнообразие и инклюзивность - учет различий и управление ими
На рабочем месте разнообразие относится к различиям между людьми, включая их культуру, язык, этническую принадлежность и пол, в то время как инклюзивность относится к активному вовлечению разных людей на рабочем месте и оценке их точек зрения. В этой статье будут рассмотрены способы, с помощью которых разнообразие и инклюзивность могут быть приняты и управляться на рабочем месте.
Почему важно разнообразие и инклюзивность?
Повышает креативность и инновации: благодаря разнообразной рабочей силе можно использовать различные точки зрения, идеи и решения, что приводит к более эффективному принятию решений и разрешению проблем.
Улучшает культуру на рабочем месте: Разнообразная и инклюзивная среда создает чувство общности и принадлежности, повышая удовлетворенность сотрудников и их удержание.
Расширяет охват рынка: В условиях растущей глобализации наличие разнообразной рабочей силы может помочь организациям лучше понимать потребности и предпочтения своих клиентов и удовлетворять их.
Как обеспечить разнообразие и инклюзивность на рабочем месте
Обучение сотрудников: Предоставление обучения и информации о преимуществах разнообразия и инклюзивности может помочь сотрудникам понять свою ценность на разнообразном рабочем месте и научиться уважительно и эффективно взаимодействовать с другими людьми.
Установите цели и показатели: установите поддающиеся измерению цели для усилий по разнообразию и инклюзивности и отслеживайте прогресс в их достижении.
Поощряйте открытое общение: создавайте среду, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, высказываясь и делясь своими взглядами и идеями, не опасаясь осуждения или дискриминации.
Предлагайте гибкость: Учитывайте разнообразные потребности и предпочтения сотрудников, такие как гибкие условия работы или языковая поддержка.
Управление различиями на рабочем месте
Будьте осведомлены о предубеждениях: поймите, как бессознательные предубеждения могут влиять на принятие решений, и работайте над тем, чтобы свести к минимуму их влияние.
Урегулирование конфликтов: Обеспечьте сотрудникам безопасное и уважительное пространство для разрешения конфликтов, которые могут возникнуть из-за разногласий, и работайте над поиском взаимовыгодного решения.
Поощряйте разнообразие в руководстве: организуйте руководящие должности и команды таким образом, чтобы они были разнообразными, чтобы вклад каждого мог быть учтен при принятии решений.
Активно слушайте: Активно слушайте людей из разных слоев общества и точек зрения, чтобы лучше понять их потребности и перспективы.
В заключение, учет различий на рабочем месте и управление ими могут принести организации множество преимуществ, включая более инновационную и инклюзивную среду, лучшее понимание различных рынков и более высокий уровень удовлетворенности сотрудников и их удержания.
Укрепление вовлеченности и удержания сотрудников
Обзор мер по повышению вовлеченности и удержанию сотрудников
Поддержание вовлеченности сотрудников и их удержание имеет решающее значение для успеха любого бизнеса. Существуют различные стратегии, которые работодатели могут использовать для повышения уровня вовлеченности и удержания сотрудников.
Способы усиления вовлеченности сотрудников
- Регулярная обратная связь: Регулярное предоставление обратной связи сотрудникам может заставить их чувствовать, что их ценят и мотивируют. Это также помогает им понять свои сильные стороны и области для улучшения. Работодатели могут использовать регулярные обзоры эффективности или встречи со своими сотрудниками, чтобы дать обратную связь.
- Поощряйте баланс между работой и личной жизнью: Предоставление сотрудникам гибкости и поощрение баланса между работой и личной жизнью может улучшить вовлеченность и снизить текучесть кадров. Такие льготы, как работа на дому или гибкий график работы, могут помочь сотрудникам лучше сбалансировать свою работу и личную жизнь.
- Признание и поощрение: Признание и поощрение сотрудников может заставить их чувствовать, что их ценят и мотивируют. Работодатели могут создать программу признания сотрудников, которая может включать ежегодные церемонии награждения или просто публичное признание сотрудников за хорошо выполненную работу.
- Улучшение коммуникации: Коммуникация необходима в любой организации. Работодатели должны информировать своих сотрудников о видении и целях компании, а также обеспечивать прозрачность принятия важных решений. Это может дать сотрудникам чувство сопричастности и целеустремленности.
- Профессиональное развитие: Инвестирование в профессиональное развитие сотрудников может побудить их оставаться и расти в организации. Работодатели могут предлагать программы обучения, возможности наставничества и даже финансовую помощь для дальнейшего обучения или сертификации.
Способы улучшения удержания сотрудников
- Предлагайте конкурентоспособную компенсацию: Предложение конкурентоспособных пакетов заработной платы может побудить сотрудников оставаться со своим работодателем. Работодатели должны сопоставлять свои ставки заработной платы с отраслевыми стандартами и предлагать ежегодное повышение заработной платы или бонусы в качестве вознаграждения за усердный труд и лояльность.
- Создайте позитивную культуру на рабочем месте: Создание позитивной культуры на рабочем месте может помочь работодателям удержать сотрудников. Работодатели могут способствовать формированию позитивной культуры, поощряя командную работу, открытое общение и отмечая успех.
- Предоставление возможностей для роста: Предоставление сотрудникам возможностей для роста свидетельствует о стремлении к их прогрессу, что может помочь удержать их. Предоставление возможностей для продвижения по службе или четкого карьерного роста может побудить сотрудников остаться с работодателем.
- Улучшение льгот сотрудникам: Предложение привлекательных льгот сотрудникам может помочь в удержании персонала. Такие льготы, как оплачиваемый отпуск, медицинская страховка или пенсионные планы, могут заставить сотрудников чувствовать, что их ценят.
- Поощрение баланса между работой и личной жизнью: Как упоминалось ранее, баланс между работой и личной жизнью может играть большую роль как в привлечении, так и в удержании персонала. Предоставление сотрудникам гибкости, необходимой им для того, чтобы сбалансировать свою личную и профессиональную жизнь, может помочь повысить уровень удержания персонала.
В заключение, работодатели могут внедрять различные стратегии для улучшения вовлеченности и удержания сотрудников. Инвестируя в своих сотрудников и создавая позитивную культуру на рабочем месте, работодатели могут удерживать квалифицированных сотрудников и создавать счастливое и продуктивное рабочее место.
Эффективное управление талантами - подбор, развитие и удержание персонала
Тема | Информация |
---|---|
Вербовка | Эффективное управление талантами начинается с подбора подходящих кандидатов на эту работу. Это включает в себя создание сильного бренда работодателя, разработку точных должностных инструкций и оценку кандидатов на основе их навыков, опыта и соответствия культуре. |
Развивающийся | Развитие сотрудников является важным аспектом управления талантами. Организации должны инвестировать в программы обучения и повышения квалификации, которые гарантируют, что сотрудники обладают навыками и знаниями для эффективного выполнения своей работы. Компании также должны иметь систему управления производительностью и карьерного роста, чтобы обеспечить возможности для роста. |
Удерживающий | Удержание самых талантливых сотрудников имеет решающее значение для успеха организации. Компании должны создавать благоприятную рабочую среду, предлагать конкурентоспособную компенсацию и льготы, признавать и вознаграждать сотрудников за их достижения, а также поддерживать баланс между работой и личной жизнью. Регулярная обратная связь и общение между сотрудниками и руководством также играют важную роль в удержании сотрудников. |
Развитие лидерских качеств и планирование преемственности
Развитие лидерских качеств и планирование преемственности
Развитие лидерских качеств и планирование преемственности являются важнейшими компонентами долгосрочного успеха любой организации. Компании, которые инвестируют в развитие своих лидеров и внедряют эффективные планы преемственности, имеют лучшие возможности для роста, инноваций и преемственности.
Важность развития лидерских качеств
Эффективные лидеры - ключ к успеху компании. Они вдохновляют и мотивируют сотрудников, стимулируют инновации, принимают стратегические решения, а также привлекают и удерживают лучшие таланты. Программы развития лидерских качеств помогают развивать эти навыки и качества у нынешних и будущих лидеров. Такие программы могут включать в себя:
- Наставничество и коучинг: Опытные лидеры могут обеспечить руководство и поддержку людям, которые проявляют потенциал для выполнения руководящих ролей.
- Обучение и просвещение: Курсы и семинары могут обучать таким навыкам, как эффективная коммуникация, принятие решений и разрешение конфликтов.
- Обучение на основе опыта: назначение отдельных лиц на сложные проекты или руководящие должности может помочь им приобрести практический опыт и развить свои навыки.
Важность планирования преемственности
Планирование преемственности предполагает выявление и развитие людей, которые могут занять ключевые руководящие должности, когда нынешние руководители уйдут на пенсию или покинут компанию. Эффективное планирование преемственности гарантирует, что в компании есть правильные руководители, способные продолжать добиваться успеха. Некоторые преимущества планирования преемственности включают:
- Непрерывность: Хорошо спланированная преемственность гарантирует, что смена руководства проходит гладко и что бизнес-операции продолжаются с минимальными перерывами.
- Развитие талантов: Предоставление сотрудникам возможностей развиваться и продвигаться на руководящие должности может улучшить моральный дух и удержание персонала.
- Конкурентное преимущество: Компании, обладающие сильными лидерскими качествами, лучше подготовлены к реагированию на новые возможности и вызовы.
Осуществление эффективного развития лидерских качеств и планирования преемственности
Для осуществления эффективного развития лидерских качеств и планирования преемственности организациям следует:
- Определите лидерские компетенции: определите навыки, знания и поведение, которые имеют решающее значение для успеха на руководящих должностях.
- Оценка нынешних лидеров: Оцените нынешних лидеров, чтобы определить области для развития и потенциальных преемников.
- Создайте лидерский конвейер: Сформируйте пул потенциальных лидеров, которых можно подготовить для будущих руководящих должностей.
- Предоставляйте возможности для развития: Предоставляйте соответствующие возможности для обучения нынешним и будущим лидерам.
- Доведите план до сведения: убедитесь, что все заинтересованные стороны понимают важность развития лидерских качеств и планирования преемственности и свою роль в этом.
Управление производительностью - Постановка целей и измерение прогресса
Управление производительностью - Постановка целей и измерение прогресса
Управление производительностью - важнейший процесс для любой организации, направленный на улучшение и повышающий эффективность работы сотрудников для эффективного достижения бизнес-целей. Постановка целей и измерение прогресса - важнейшая часть процесса управления производительностью. Вот несколько важных вещей, которые вам нужно знать об этом процессе:
Постановка целей
- Приведение целей в соответствие с задачами: Первым шагом является приведение целей сотрудников в соответствие с целями организации. Это гарантирует, что все работают в одном направлении и с одним и тем же видением.
- УМНЫЕ цели: Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и привязанными ко времени (SMART). Это помогает отслеживать прогресс и выявлять области, требующие улучшения.
- Регулярные проверки: Менеджеры должны регулярно встречаться с сотрудниками, чтобы отслеживать их прогресс, оказывать поддержку и обсуждать любые препятствия, с которыми они сталкиваются при достижении целей.
- Подотчетность: Сотрудники должны нести ответственность за достижение своих целей и достижение результатов. Это прививает чувство ответственности и сопричастности к работе.
Измерение прогресса
- Количественная оценка результатов: Измеримый компонент интеллектуальных целей позволяет менеджерам количественно оценивать достигнутый прогресс. Это может быть связано с показателями продаж, показателями удовлетворенности клиентов или уровнем производительности.
- Регулярные обзоры эффективности: Регулярные обзоры эффективности помогают обеспечить конструктивную обратную связь, определить области для улучшения и привести цели сотрудников в соответствие с видением организации.
- Вознаграждение за результативность: Признание и поощрение результатов работы сотрудников является важнейшим мотиватором для достижения результатов и целей. Это может быть сделано с помощью бонусов, рекламных акций или других стимулов.
- Непрерывное обучение: Процесс управления производительностью должен обеспечивать возможности для непрерывного обучения и развития. Это помогает сотрудникам повышать свои навыки и умения для более эффективного достижения своих целей.
В заключение следует отметить, что постановка целей и измерение прогресса является неотъемлемой частью процесса управления эффективностью. Организации должны обеспечивать соответствие целей сотрудников видению организации и регулярно отслеживать и измерять прогресс в эффективном достижении бизнес-целей.
Компенсации и льготы - Мотивация и вознаграждение сотрудников
Тема | Информация |
---|---|
Компенсация | Компенсация относится к выплате или пособиям, получаемым работником в обмен на его работу. Это может включать заработную плату, бонусы, медицинскую страховку, пенсионные планы, опционы на акции и многое другое. Доказано, что адекватная компенсация повышает удовлетворенность работой и мотивацию. |
Выгоды | Льготы - это компенсации, не связанные с заработной платой, которые работодатели предоставляют своим работникам. Они могут включать медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные планы, оплачиваемый отпуск, оздоровительные программы и многое другое. Предоставление комплексных льгот показывает, что работодатель ценит благополучие своих сотрудников и может помочь с удержанием и наймом персонала. |
Мотивация и вознаграждение сотрудников | Мотивация и вознаграждение сотрудников важны для поддержания их вовлеченности и продуктивности. Это может быть сделано с помощью программ признания, бонусов, основанных на результатах работы, денежных вознаграждений, возможностей продвижения по службе и многого другого. Хорошо продуманная программа мотивации и вознаграждения сотрудников, соответствующая целям компании, может привести к повышению производительности, удовлетворенности работой и удержанию персонала. |
Кадровая стратегия, основанная на данных - Анализ и оценка результатов
"Данные - это новая нефть".- Юрий Мильнер
А ты уже нашел работу?
Управление человеческими ресурсами (HR) является важнейшей функцией любой организации. Отдел кадров отвечает за управление самым ценным активом компании - ее сотрудниками. Успешность выполнения кадровых функций может оказать значительное влияние на общий успех организации. Использование данных в управлении персоналом становится все более распространенным явлением по мере того, как организации стремятся разработать стратегию управления персоналом, основанную на данных.
Зачем использовать данные в HR?
Использование данных в HR позволяет организациям принимать обоснованные решения о своей рабочей силе. Располагая данными, организации могут анализировать эффективность работы сотрудников, выявлять тенденции и разрабатывать стратегии по улучшению удержания и вовлеченности сотрудников. Данные также могут помочь организациям принимать решения, связанные с наймом и обучением.
Как анализировать кадровые данные?
Существует несколько методов анализа кадровых данных.
- Описательная аналитика - этот метод включает анализ исторических данных для выявления закономерностей или тенденций. Описательная аналитика может использоваться для ответа на вопросы, связанные с текучестью кадров, уровнем удержания и производительностью.
- Прогностическая аналитика - этот метод предполагает использование исторических данных для прогнозирования будущих результатов. Прогнозная аналитика может использоваться для выявления сотрудников, которые рискуют покинуть организацию, или для прогнозирования потребностей в рабочей силе.
- Предписывающая аналитика - этот метод предполагает использование данных для определения наилучшего плана действий. Предписывающая аналитика может использоваться для принятия решений, связанных с наймом, обучением и управлением производительностью.
Оценка результатов
После того, как данные о персонале были проанализированы, важно оценить результаты. Оценка результатов включает в себя анализ данных, чтобы определить, соответствуют ли они целям и задачам организации. Если данные не соответствуют целям организации, возможно, потребуется внести коррективы в кадровую стратегию.
Кроме того, важно доводить результаты анализа кадровых данных до сведения соответствующих заинтересованных сторон. Информирование о результатах может помочь обеспечить поддержку инициатив в области управления персоналом и гарантировать, что решения принимаются на основе точных и актуальных данных.
В целом, использование данных в HR может помочь организациям разработать более эффективную стратегию управления персоналом. Анализируя и оценивая данные о персонале, организации могут принимать обоснованные решения, которые могут улучшить вовлеченность, удержание и производительность сотрудников.
Основные вопросы по теме "Основные принципы кадровой стратегии"
Отсутствие согласованности
Кадровая стратегия не согласована с общей бизнес-стратегией, целями и задачами, что приводит к неэффективной работе.
Удержание талантов
Удержание талантливых сотрудников является серьезной проблемой для отдела кадров, поскольку они всегда востребованы и могут легко уйти в поисках лучших возможностей.
Вовлечение сотрудников
Привлечение сотрудников путем создания позитивной культуры труда, возможностей для обучения и признания - это задача, требующая постоянных усилий.
Планирование преемственности
Отдел кадров должен иметь стратегию выявления и развития будущих лидеров, чтобы обеспечить плавную передачу ключевых для бизнеса руководящих ролей.
Управление производительностью
Согласование целей в области эффективности работы сотрудников с целями организации и обеспечение постоянной обратной связи и коучинга имеет важное значение для успеха.
Каковы основные принципы кадровой стратегии?
Основные принципы кадровой стратегии включают приведение в соответствие с общей бизнес-стратегией, вовлечение сотрудников в достижение бизнес-целей и разработку политики и практик, способствующих удержанию сотрудников и управлению талантами.
В чем важность кадровой стратегии для организации?
Кадровая стратегия важна для организации, поскольку она помогает привлекать, удерживать и развивать сотрудников, которые могут внести свой вклад в успех бизнеса. Это также помогает привести функции управления персоналом в соответствие с общими целями и задачами бизнеса и способствует формированию культуры вовлеченности и развития сотрудников.
Как организация может разработать эффективную кадровую стратегию?
Чтобы разработать эффективную кадровую стратегию, организация должна провести тщательный анализ своей текущей кадровой функции и определить области для улучшения. Она также должна привести стратегию управления персоналом в соответствие с общими целями и задачами бизнеса и разработать политику и практику, поддерживающие вовлечение и развитие сотрудников. Кроме того, в процесс разработки следует включать обратную связь и вклад сотрудников и заинтересованных сторон.
Список используемой литературы:
Название книги | Автор | Описание |
---|---|---|
The Essential HR Handbook: Быстрый и удобный ресурс для любого менеджера или специалиста по персоналу | Шарон Армстронг и Барбара Митчелл | В этой книге представлен всесторонний обзор стратегий и практик управления персоналом, включая подбор персонала, управление эффективностью и взаимоотношения с сотрудниками. В нем также содержатся практические советы для менеджеров и специалистов по персоналу. |
Управление человеческими ресурсами: теория и практика | Джон Брэттон и Джеффи Голд | Эта книга представляет собой всеобъемлющее руководство по управлению персоналом, включая теории и концепции, используемые в данной области. В нем также приводятся практические примеры и тематические исследования, иллюстрирующие, как эти принципы могут быть применены в реальных условиях. |
Система показателей HR: связь между людьми, стратегией и эффективностью | Брайан Э. Беккер, Марк А. Хуселид и Дэйв Ульрих | Эта книга предлагает новый подход к управлению персоналом, используя показатели и аналитику для измерения и улучшения эффективности работы отдела кадров. В нем также подчеркивается важность приведения кадровых стратегий в соответствие с общими бизнес-целями. |
Эффективное управление человеческими ресурсами: Глобальный анализ | Эдвард Лоулер и Джон Будро | Эта книга дает глобальный взгляд на управление персоналом, исследуя культурные и экономические факторы, влияющие на практику управления персоналом. В нем также предлагаются стратегии разработки эффективной кадровой политики, которые могут применяться в самых разных условиях. |
The HR Answer Book: Незаменимое руководство для менеджеров и специалистов по управлению персоналом | Шон А. Смит и Ребекка А. Мазин | Эта книга предлагает практические советы по всем аспектам управления персоналом, включая подбор персонала, компенсацию, льготы и соблюдение нормативных требований. Он также включает часто задаваемые вопросы и примеры политик для ознакомления. |