Особенности оценки результативности кадровой стратегии

24 июня 2023

#

Время чтения: 16 минут

6398

Успех любой организации в значительной степени зависит от ее методов управления человеческими ресурсами. И чтобы оптимизировать эти методы, крайне важно внедрить эффективную кадровую стратегию. Но как вы оцениваете эффективность своей кадровой стратегии? В этой статье рассматриваются ключевые особенности оценки эффективности вашей кадровой стратегии, чтобы убедиться, что она соответствует целям и задачам организации. Как говорится в статье,

"Эффективность кадровой стратегии может быть измерена с помощью различных показателей эффективности, таких как удовлетворенность сотрудников, уровень текучести кадров и соответствие кадровой деятельности целям организации".

Если вы хотите усовершенствовать свою кадровую стратегию, эту статью обязательно прочтите.

Важность оценки кадровой стратегии

Важность оценки кадровой стратегии

Управление человеческими ресурсами является неотъемлемой частью любой организации. Кадровые стратегии разрабатываются таким образом, чтобы привести практику работы с персоналом в соответствие с бизнес-целями. Таким образом, оценка стратегий управления персоналом важна для измерения эффективности стратегий и выявления областей, требующих улучшений.

Ниже приведены причины, по которым оценка кадровой стратегии важна:

  1. Выявление пробелов: Оценка помогает выявить разрывы между желаемым состоянием и фактическим состоянием практики управления персоналом. Это помогает определить области, требующие улучшения, и помогает в разработке стратегий для преодоления этих пробелов.
  2. Измерение эффективности: Оценка предоставляет способ измерения эффективности стратегий управления персоналом. Это помогает определить стратегии, которые работают хорошо, и те, которые нуждаются в улучшении.
  3. Соответствие бизнес-целям: Оценка гарантирует, что кадровые стратегии соответствуют общим бизнес-целям. Это помогает гарантировать, что практика управления персоналом соответствует более масштабным целям организации.
  4. Экономическая эффективность: Оценка помогает определить методы управления персоналом, которые являются экономически эффективными. Это помогает снизить затраты на кадровую практику и максимизировать отдачу от инвестиций.
  5. Оставаться конкурентоспособным: Оценка помогает оставаться конкурентоспособным на рынке, выявляя лучшие практики в отрасли и внедряя их в организации. Это помогает привлекать и удерживать лучших специалистов на рынке.

В заключение следует отметить, что оценка стратегии управления персоналом имеет важное значение для успеха любой организации. Это помогает выявлять пробелы, измерять эффективность, согласовывать с бизнес-целями, обеспечивать экономическую эффективность и оставаться конкурентоспособными на рынке. Организации должны обеспечить регулярную оценку своих кадровых стратегий, чтобы убедиться в их соответствии бизнес-целям и эффективности в достижении организационных целей.

Определение целей и задач

Вступление:

Определение целей и задач - неотъемлемая часть успеха отдельных людей, предприятий и организаций. Цели и задачки обеспечивают направление, мотивацию и четкий путь к успеху. В этой статье мы обсудим, что такое цели и задачки, почему они важны и как ставить реалистичные цели и задачки.

Каковы цели и задачки?

Цели и задачки - это заявления, которые определяют, чего вы хотите достичь. Это пункт назначения, которого вы хотите достичь, и вехи, которых вы хотите достичь на этом пути. Цели и задачки различаются в том смысле, что цели - это широкие, долгосрочные устремления, в то время как задачи - это конкретные, измеримые и достижимые задачи, которые помогают вам достичь ваших целей.

Почему важны цели и задачки?

Цели и задачки обеспечивают ясность и целенаправленность. Они помогают вам не сбиваться с пути, сохранять мотивацию и измерять свой прогресс. Постановка четких целей и задач имеет важное значение для успеха в любом начинании. Это создает ощущение целеустремленности и направления, а также облегчает принятие решений, которые соответствуют вашим целям и задачам.

Как ставить реалистичные цели и задачки:

При постановке целей и задач важно быть реалистами. Вот несколько советов, которые помогут вам ставить реалистичные цели и задачки:

  1. Определите свое видение: Начните с определения общего видения вашей жизни, бизнеса или организации. Чего вы хотите достичь? На что похож успех?
  2. Разбейте его на части: Как только вы определите свое видение, разбейте его на более мелкие, поддающиеся измерению цели. Эти цели должны соответствовать вашему видению и быть конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и привязанными ко времени.
  3. Сделайте это РАЗУМНО: используйте платформу SMART framework при постановке целей и задач. SMART означает "конкретный", "Измеримый", "достижимый", "Актуальный" и "привязанный ко времени". Эта структура поможет вам создать четкие и лаконичные цели и задачки, которые являются реалистичными и достижимыми.
  4. Контролируйте и корректируйте: Регулярно следите за своим прогрессом и корректируйте свои цели и задачки по мере необходимости. Это гарантирует, что вы будете оставаться на верном пути и добьетесь прогресса в реализации вашего общего видения.
#

Читайте также

10 основных принципов дизайна мобильных приложений

В заключение, постановка четких и реалистичных целей и задач имеет важное значение для успеха в любом начинании. Они обеспечивают направление, мотивацию и четкий путь к успеху. Воспользуйтесь советами, приведенными в этой статье, чтобы определить свое видение, разбить его на более мелкие цели и задачки и сделать их разумными. Регулярно следите за своим прогрессом и корректируйте его по мере необходимости, чтобы быть уверенным, что вы не сбиваетесь с пути и достигаете своих целей.

Показатели для измерения эффективности кадровой стратегии

Анализ кадровых данных и тенденций

Особенности оценки результативности кадровой стратегии

Обзор

Данные о человеческих ресурсах (HR) и тенденциях дают ценную информацию о рабочей силе организации и могут быть использованы для обоснования стратегических бизнес-решений. Анализ этих данных может помочь определить области для улучшения, оценить влияние кадровой политики и спрогнозировать будущие тенденции.

Типы кадровых данных

Существует несколько типов кадровых данных, которые могут быть проанализированы, в том числе:

  1. Показатели рекрутинга: количество заявлений о приеме на работу, сделанных предложений и принятых на работу сотрудников может дать представление об эффективности усилий компании по подбору персонала.
  2. Показатели удержания: Анализ показателей текучести кадров и причин увольнения может помочь определить уровень удовлетворенности сотрудников и вовлеченности.
  3. Показатели эффективности: Отслеживание индивидуальной и командной работы может помочь оценить влияние программ обучения и развития, а также выявить лучших исполнителей.
  4. Демографические данные: Анализ демографических данных сотрудников, таких как возраст, пол и этническая принадлежность, может помочь выявить потенциальные проблемы разнообразия и инклюзивности.

Преимущества анализа кадровых данных и тенденций

Анализ кадровых данных и тенденций имеет несколько преимуществ, в том числе:

  • Определение областей для улучшения: Анализ данных о персонале может помочь выявить области, в которых сотрудники компании испытывают трудности, и разработать стратегии для улучшения этих областей.
  • Оптимизация кадровой политики: Данные о кадрах могут помочь оценить эффективность существующей кадровой политики, выявить области, где политика не соблюдается, и при необходимости разработать новую политику.
  • Прогнозирование тенденций в рабочей силе: Понимание таких тенденций, как текучесть кадров и схемы найма, может помочь предсказать будущие потребности в рабочей силе.
  • Принятие решений на основе данных: Анализ кадровых данных может помочь в принятии стратегических бизнес-решений и гарантировать, что они основаны на точных данных.

Инструменты для анализа кадровых данных и тенденций

Существует несколько доступных инструментов для анализа кадровых данных и тенденций, в том числе:

  1. Информационные системы управления персоналом (HRIS): Программные системы, которые собирают данные о персонале и управляют ими, облегчая их анализ и составление отчетов.
  2. Excel/Google Sheets: Программы для работы с электронными таблицами можно использовать для отслеживания и анализа кадровых данных, но их функциональность может быть ограничена.
  3. Программное обеспечение для бизнес-аналитики (BI): Программное обеспечение BI можно использовать для создания информационных панелей и визуализации кадровых данных, что облегчает выявление закономерностей и тенденций.
  4. Программное обеспечение для анализа данных: Такие программы, как SPSS или R, можно использовать для более продвинутого статистического анализа кадровых данных.

Вывод

Анализ кадровых данных и тенденций является важной частью успешного управления персоналом. Понимая различные типы кадровых данных, преимущества их анализа и доступные для этого инструменты, организации могут принимать решения, основанные на данных, и предпринимать шаги по улучшению своей рабочей силы и достижению своих бизнес-целей.

Увязка кадровой стратегии с бизнес-результатами

Увязка кадровой стратегии с бизнес-результатами

Успех любой компании зависит от ее способности привести свои человеческие ресурсы (HR) в соответствие с результатами бизнеса. Чтобы сделать это, компаниям необходимо создать кадровую стратегию, которая соответствовала бы целям бизнеса в целом.

Преимущества увязки кадровой стратегии с бизнес-результатами

  1. Расширение сотрудничества:
    • Приводя свою кадровую стратегию в соответствие с результатами бизнеса, компании могут способствовать сотрудничеству между отделом кадров и другими подразделениями, поощряя их к совместной работе для достижения целей компании.
  2. Эффективное распределение ресурсов:
    • Хорошо продуманная кадровая стратегия может гарантировать, что ресурсы компании распределяются таким образом, чтобы поддерживать ее бизнес-результаты. Например, если целью компании является увеличение продаж, ей, возможно, потребуется выделить больше ресурсов на обучение и развитие сотрудников отдела продаж.
  3. Повышение удовлетворенности сотрудников:
    • Хорошо продуманная кадровая стратегия может привести к тому, что сотрудники станут счастливее и более удовлетворенными на работе.

Лучшие практики приведения кадровой стратегии в соответствие с бизнес-результатами

  1. Участвовать в стратегическом планировании:
    • Компаниям следует заниматься стратегическим планированием, чтобы определить результаты своей деятельности и определить, как отдел кадров может наилучшим образом обеспечить эти результаты.
  2. Внедрять методы управления персоналом, основанные на данных:
    • Методы управления персоналом, основанные на данных, могут помочь компаниям принимать обоснованные решения о том, как распределять свои ресурсы и какие инициативы в области управления персоналом следует реализовывать.
  3. Предоставлять возможности для развития сотрудников:
    • Возможности для развития сотрудников могут помочь гарантировать, что сотрудники компании обладают навыками и знаниями, необходимыми для достижения результатов в бизнесе.

Увязывая стратегию управления персоналом с бизнес-результатами, компании могут более эффективно использовать свои человеческие ресурсы для достижения своих целей и конкуренции в своих отраслях.

Опрос сотрудников на предмет получения обратной связи

ТочкиПолезная информация
1. Цель обследованияОпрос сотрудников на предмет получения обратной связи может помочь менеджерам получить представление об удовлетворенности сотрудников, их моральном духе, мотивации и уровне вовлеченности. Это также может помочь определить области, в которых могут потребоваться улучшения для повышения производительности и снижения текучести кадров.
2. Проект обследованияОпросный лист должен быть хорошо разработан, объективен и основываться на конкретных, поддающихся измерению, достижимых, актуальных и ограниченных по времени целях (SMART). Оно должно включать вопросы, которые являются конкретными, ясными и краткими. Вопросы должны быть открытыми и не предвзятыми в отношении конкретного ответа. Опрос также должен распространяться своевременно и конфиденциально, а результаты должны быть проанализированы для выявления ключевых идей и действий.
3. Преимущества и ограниченияПреимущества опроса сотрудников на предмет получения обратной связи включают улучшение коммуникации и вовлеченности, повышение производительности и удовлетворенности работой, а также повышение эффективности работы организации. Однако необходимо учитывать некоторые ограничения, такие как потенциальная предвзятость ответов, непонимание вопросов, потенциальная низкая доля ответов, а также проблемы с анализом и интерпретацией данных.

Пересмотр кадровой политики и процедур

Пересмотр кадровой политики и процедур

Вступление

Кадровая политика и процедуры обеспечивают основу для управления кадровыми вопросами в организации. Регулярный пересмотр этих политик и процедур имеет решающее значение для обеспечения соответствия правовым стандартам, соответствия целям организации и эффективного управления сотрудниками. В этой статье дается обзор того, почему, когда и как следует пересматривать кадровую политику и процедуры.

Зачем пересматривать кадровую политику и процедуры?

Некоторые причины, по которым важно регулярно пересматривать кадровую политику и процедуры, включают:

  1. Соблюдение законодательства и управление рисками

    Законы и нормативные акты время от времени меняются, и неспособность уследить за этими изменениями увеличивает подверженность организации юридическим рискам. Кроме того, обзор политик и процедур помогает выявить политики, которые нуждаются в обновлении с учетом действующих правовых стандартов.

  2. Идти в ногу с изменениями в бизнес-среде

    Меняются бизнес-цели, меняются рыночные тенденции, эволюционирует организационная структура, а достижения в области технологий продолжают трансформировать рабочее место. Регулярный пересмотр политики и процедур в области управления персоналом гарантирует создание новых политик и пересмотр существующих политик в соответствии с новыми потребностями организации.

  3. Решение проблем сотрудников

    Жалобы сотрудников и обратная связь могут помочь выявить пробелы в кадровой политике и процедурах. Пересмотр кадровой политики и процедур может устранить эти проблемы, обеспечив сотрудникам возможность чувствовать, что их слышат и ценят.

Когда следует пересматривать кадровую политику и процедуры?

Сроки проведения этих проверок важны для обеспечения максимальной пользы. Хотя у разных организаций разные сроки проведения таких проверок, вот некоторые ключевые этапы, которые могут потребовать проведения проверки :

  • Серьезные изменения в нормативных или законодательных требованиях.

  • Изменения в организационной структуре и демографии рабочей силы

  • Значительное изменение целей организации

  • Пересмотренные отраслевые или секторальные ориентиры

  • В рамках годового цикла планирования и составления бюджета

Как пересмотреть кадровую политику и процедуры?

Пересмотр кадровой политики и процедур должен быть структурированным и организованным процессом. Вот несколько шагов, которые следует рассмотреть:

  1. Составьте график проверки и назначьте ответственных сотрудников

  2. Собирайте отзывы и предложения от сотрудников

  3. Анализировать данные, относящиеся к кадровой политике и процедурам

  4. Анализируйте и пересматривайте политику и процедуры, чтобы они отражали соответствие нормативным требованиям и передовую практику.

  5. Сообщайте об изменениях и проводите обучение всех соответствующих сторон

  6. Контролировать и оценивать внедрение и эффективность изменений

Сопоставление с отраслевыми стандартами

Особенности оценки результативности кадровой стратегии

Сопоставление с отраслевыми стандартами

В бизнесе бенчмаркинг относится к измерению эффективности компании или организации в соответствии с отраслевыми стандартами. Это инструмент, используемый для оценки того, насколько хорошо работает бизнес по сравнению с другими компаниями в той же области. Сопоставление с отраслевыми стандартами может помочь предприятиям определить области, в которых они нуждаются в улучшении, и внедрить стратегии для достижения более высоких показателей. Вот некоторые ключевые преимущества бенчмаркинга:

  1. Улучшенная производительность: Сравнивая показатели вашей компании с отраслевыми стандартами, вы можете определить области, в которых вам необходимо улучшить. Это может помочь вам разработать стратегии для повышения вашей эффективности и сохранения конкурентоспособности на рынке.
  2. Более эффективное принятие решений: Сравнительный анализ позволяет предприятиям принимать более обоснованные решения. Понимая отраслевые стандарты, предприятия могут делать точные прогнозы, ставить реалистичные цели и принимать более обоснованные решения о распределении ресурсов.
  3. Повышение удовлетворенности клиентов: Сравнительный анализ помогает компаниям повысить удовлетворенность клиентов. Определив области, в которых вы нуждаетесь в улучшении, вы можете внедрить изменения для улучшения качества обслуживания клиентов.
  4. Конкурентное преимущество: Сопоставление с отраслевыми стандартами может помочь предприятиям получить конкурентное преимущество. Выявляя лучшие практики и внедряя их в своей организации, вы можете повысить производительность и отличить свою компанию от конкурентов.

Сравнительный анализ с отраслевыми стандартами может быть проведен с использованием нескольких методов:

  • Внутренний бенчмаркинг: это включает в себя сравнение показателей эффективности внутри вашей собственной компании. Например, вы можете сравнить производительность различных отделов или команд в вашей организации, чтобы определить области, в которых можно добиться улучшений.
  • Конкурентный бенчмаркинг: это включает в себя сравнение показателей вашей компании с показателями ваших конкурентов. Анализируя показатели ваших конкурентов, вы можете определить области, в которых они превосходят вас, и разработать стратегии для улучшения ваших собственных показателей.
  • Функциональный бенчмаркинг: это включает в себя сравнение показателей вашей компании с показателями компаний, выполняющих аналогичную функцию, но в другой отрасли. Например, если вы занимаетесь розничной торговлей, вы можете сравнить свои показатели с показателями гостиничной компании, чтобы определить области, в которых вы можете улучшиться.

В заключение, сравнительный анализ с отраслевыми стандартами - это эффективный способ для бизнеса повысить производительность, принимать более обоснованные решения, повысить удовлетворенность клиентов и получить конкурентное преимущество. Используя различные методы сравнительного анализа, предприятия могут определить области, в которых они нуждаются в улучшении, и разработать стратегии для достижения более высоких показателей.

Определение областей для улучшения

ТочкиПолезная информация
1. Проведение SWOT-анализаSWOT-анализ помогает выявить сильные и слабые стороны организации, возможности и угрозы. Это полезный инструмент для определения областей, в которых необходимы улучшения. Анализируя сильные и слабые стороны организации, становится легче определить, где необходимы улучшения. Аналогичным образом, анализ возможностей и угроз помогает определить области, на которых организации следует сосредоточить свои усилия.
2. Получение обратной связи от заинтересованных сторонПолучение обратной связи от заинтересованных сторон помогает определить области для улучшения с различных точек зрения. Обратная связь может быть собрана с помощью опросов, интервью, фокус-групп или других методов. Понимая потребности и ожидания заинтересованных сторон, организации могут определить области, в которых необходимы улучшения. Кроме того, заинтересованные стороны могут предоставить ценную информацию, которую организация, возможно, не учла.
3. Анализ показателей производительностиАнализ показателей эффективности позволяет организации определить области, в которых она не справляется. Показатели эффективности могут включать опросы удовлетворенности клиентов, опросы удовлетворенности сотрудников, финансовые отчеты и другие данные. Анализируя эти данные, организации могут определить области для улучшения и разработать планы действий по решению этих проблем.

Постоянное совершенствование кадровой стратегии.

"Секрет успеха в жизни в том, чтобы быть готовым к возможности, когда она появляется".Бенджамин Дизраэли

Постоянное совершенствование кадровой стратегии

Человеческие ресурсы (HR) - это быстро развивающаяся область, которая требует от компаний адаптации к меняющимся условиям ведения бизнеса и требованиям к рабочей силе. Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны постоянно совершенствовать свои кадровые стратегии для привлечения, развития и удержания лучших специалистов.

1. Оцените текущее состояние

Первым шагом в совершенствовании кадровой стратегии является оценка текущего состояния кадровой практики компании. Руководители отдела кадров должны оценивать эффективность существующих практик, определять области для улучшения и выявлять возможности для роста.

2. Определите задачи и целеполагание

А ты уже нашел работу?

Как только текущее состояние будет оценено, руководители отдела кадров смогут определить задачи и наметить ориентиры для стратегии управления персоналом. Эти цели должны соответствовать общим бизнес-задачам и помогать поддерживать миссию и ценности компании.

3. Разработайте ключевые показатели эффективности (KPI)

Ключевые показатели эффективности (KPI) необходимы для отслеживания успеха кадровой стратегии. Ключевые показатели эффективности должны быть измеримыми, актуальными и соответствовать целям и задачам кадровой стратегии. Примерами ключевых показателей эффективности являются коэффициент текучести кадров, время найма и показатели вовлеченности сотрудников.

4. Внедряйте новые программы и процессы

Для уточнения кадровой стратегии, возможно, потребуется внедрить новые программы и процессы. Они могут включать инициативы по улучшению подбора персонала, управлению производительностью, развитию персонала или вовлечению сотрудников. Руководители отдела кадров должны обеспечить соответствие этих программ и процессов общим целям стратегии управления персоналом.

5. Контролируйте и настраивайте

Наконец, руководители отдела кадров должны постоянно следить за успешностью кадровой стратегии и корректировать ее по мере необходимости. Это может включать пересмотр ключевых показателей эффективности, изменение программ и процессов или перенаправление ресурсов.

Таким образом, совершенствование кадровой стратегии - это непрерывный процесс, требующий постоянного совершенствования и адаптации. Оценивая текущее состояние, определяя задачи, разрабатывая ключевые показатели эффективности, внедряя новые программы и процессы, а также осуществляя мониторинг и корректировку, компании могут совершенствовать свои кадровые стратегии для привлечения, развития и удержания лучших специалистов.

Основные вопросы по теме "Особенности оценки эффективности кадровой стратегии"

1. Отсутствие стандартных показателей

Отсутствие общепринятых стандартов влияет на оценку эффективности кадровой стратегии, приводя к несоответствиям в измерениях.

2. Отсутствие данных

Некоторые организации не имеют доступа к информации, которая могла бы помочь оценить их кадровые стратегии, что затрудняет определение того, работает она или нет.

3. Временные ограничения

Отделы кадров сталкиваются с необходимостью предоставлять результаты в режиме реального времени, и это может повлиять на точность их оценок.

4. Трудности в увязке кадровой стратегии с бизнес-результатами

Не всегда существует четкая связь между кадровой стратегией и конечными результатами организации, и это затрудняет разработку всеобъемлющей системы оценки.

5. Несоответствие между кадровыми и бизнес-целями

Когда стратегии управления персоналом не согласованы с целями организации, эффективность стратегий управления персоналом может быть трудно поддаваться количественной оценке.

Каковы ключевые особенности оценки эффективности кадровой стратегии?

Существует несколько ключевых характеристик, которые необходимы для оценки эффективности стратегии управления персоналом, в том числе:

  • Соответствие общим бизнес-целям
  • Отслеживание и измерение производительности
  • Постоянное совершенствование и адаптация к меняющимся потребностям бизнеса
  • Принятие решений, основанных на фактических данных
  • Удовлетворенность и вовлеченность сотрудников
  • Эффективная коммуникация и сотрудничество с другими отделами

Какие инструменты и методы можно использовать для оценки эффективности кадровой стратегии?

Существуют различные инструменты и методы, которые могут быть использованы для оценки эффективности кадровой стратегии, в том числе:

  • Опросы сотрудников и обратная связь
  • Ключевые показатели эффективности (KPI)
  • Анализ данных и показатели
  • Сопоставление с отраслевыми стандартами
  • Анализ затрат и выгод
  • Кадровый аудит и проверка

Почему важно оценивать эффективность кадровой стратегии?

Оценка эффективности кадровой стратегии важна, поскольку она помогает организации:

  • Обеспечить соответствие общим бизнес-целям
  • Определяйте области улучшения и принимайте решения, основанные на фактических данных
  • Максимизируйте удовлетворенность и вовлеченность сотрудников
  • Оптимизируйте распределение ресурсов и экономическую эффективность
  • Сравнение с отраслевыми стандартами
  • Оставайтесь конкурентоспособными и адаптируйтесь к меняющимся потребностям бизнеса
Оценка эффективности кадровых стратегий приобрела значительное значение в последние годы, поскольку компании осознают необходимость приведения своих человеческих ресурсов в соответствие с целями организации. Одной из тенденций в этой области является переход от традиционных показателей, таких как текучесть кадров и опросы удовлетворенности сотрудников, к более стратегическим показателям, таким как влияние кадровых инициатив на результаты бизнеса. Другой тенденцией является внедрение технологий в процесс оценки эффективности управления персоналом с использованием аналитических инструментов и информационных панелей для получения информации о ключевых показателях в режиме реального времени.Перспективы оценки кадровой стратегии в будущем выглядят многообещающими, поскольку организации продолжают инвестировать в аналитику персонала и принятие решений на основе данных. Однако существуют опасения по поводу этичного использования данных о сотрудниках и обеспечения соответствия показателей оценки персонала более широким социальным и экологическим целям. В результате специалистам по персоналу необходимо будет уметь находить баланс между потребностью в объективных данных и необходимостью обеспечения этических норм и поддержки благополучия сотрудников. В целом, эффективная оценка стратегий управления персоналом будет по-прежнему играть решающую роль в достижении организационного успеха и конкурентоспособности в предстоящие годы.

Список используемой литературы:

ЗаглавиеАвторОписание
Эффективное управление человеческими ресурсами: Глобальный анализЭдвард Э. Лоулер, Джон БурдроВ этой книге рассматриваются принципы и практика управления персоналом, а также то, как их можно оценить и усовершенствовать для достижения максимальной эффективности.
Управление персоналом, основанное на данных: как использовать аналитику и показатели для повышения производительностиБернард МаррЭта книга содержит практические рекомендации о том, как собирать, анализировать и использовать кадровые данные для оценки и совершенствования кадровых стратегий и программ.
Стратегическое управление человеческим капиталом: Создание ценности с помощью людейМайкл Э. ЭхолсВ этой книге обсуждается, как организации могут привести свои стратегии управления персоналом в соответствие с общими бизнес-стратегиями для создания ценности за счет эффективного управления персоналом.
Кадровая трансформация: Привлечение человеческих ресурсов извне вДэйв Ульрих, Джастин Аллен, Уэйн Брокбэнк, Джон Янгер, Марк НайманЭта книга представляет собой основу для оценки и преобразования функций управления персоналом в соответствии с меняющимися потребностями современных организаций.
Аналитика человеческого капитала: Измерение и повышение эффективности управления талантамиДжин Пиз, Бойс Байерли, Джак Фитц-ЭнцВ этой книге представлен аналитический подход к управлению персоналом с акцентом на использование данных для измерения и улучшения влияния программ управления персоналом на эффективность работы организации.
В приведенной выше таблице представлен список из 5 книг, в которых обсуждается тема оценки эффективности стратегии управления персоналом. "Эффективное управление человеческими ресурсами: глобальный анализ" Эдварда Э. Лоулера и Джона Бурдро исследует различные практики управления персоналом и то, как их можно оценить и усовершенствовать для достижения максимальной эффективности. Книга Бернарда Марра "Управление персоналом на основе данных: как использовать аналитику и показатели для повышения производительности" содержит практическое руководство по сбору, анализу и использованию данных о персонале для оценки и совершенствования стратегий управления персоналом. В книге Майкла Э. Эхолса "Стратегическое управление человеческим капиталом: создание ценности с помощью людей" обсуждается приведение стратегий управления персоналом в соответствие с общими стратегиями бизнеса для создания ценности посредством эффективного управления персоналом. "Трансформация HR: Создание человеческих ресурсов извне" Дэйва Ульриха, Джастина Аллена, Уэйна Брокбэнка, Джона Янгера и Марка Наймана представляет собой основу для оценки и преобразования функций HR в соответствии с меняющимися потребностями современных организаций. Наконец, "Аналитика человеческого капитала: измерение и улучшение влияния управления талантами" Джина Пиза, Бойса Байерли и Джейка Фитц-Энца представляет аналитический подход к управлению персоналом с акцентом на использование данных для измерения и улучшения влияния программ управления персоналом на эффективность организации. Эти книги могут быть полезны специалистам по персоналу, менеджерам и руководителям высшего звена, которые хотят оценить и усовершенствовать свою кадровую стратегию и программы.

Материал подготовлен командой it-vacancies.ru

Подписывайся