Баланс карьеры:
"Возраст не должен быть определяющим фактором в способности человека преуспеть в карьере в области информационных технологий".Ознакомление с возрастными требованиями для работы в сфере ИТ
Ознакомление с возрастными требованиями для работы в сфере ИТ
Возрастные требования для работы в сфере информационных технологий (IT) представляют интерес как для соискателей, так и для работодателей. Многие люди рассматривают это как вариант карьерного роста, и работодателей интересует возрастной диапазон потенциальных кандидатов на работу. Знание возрастных требований для различных ИТ-должностей может помочь соискателям определить, соответствуют ли они квалификации для конкретной работы, а работодатели смогут найти подходящего кандидата с соответствующим опытом и образованием.
Возрастные требования для ИТ-специалистов начального уровня
Для получения должностей начального уровня в сфере информационных технологий, как правило, требуется минимальный возраст - 18 лет. Большинство ИТ-должностей начального уровня классифицируются как стажировки, ученичество или работа неполный рабочий день. Эти должности дают практический опыт и позволяют людям приобрести навыки, необходимые для более продвинутой должности в сфере ИТ. Как правило, должности ИТ-специалистов начального уровня не требуют обширных технических навыков, но некоторые знания в области программирования, верстки и разработки программного обеспечения полезны.
Возрастные требования для ИТ-специалистов среднего звена
Для ИТ-специалистов среднего звена часто требуется минимальный возраст 21 или 25 лет, в зависимости от компании и конкретных требований к работе. Эти должности, как правило, требуют формального образования и опыта работы в данной области, а также знания языков программирования и принципов разработки программного обеспечения. ИТ-должности среднего уровня могут включать такие должности, как сетевой администратор, системный аналитик и инженер-программист. Ожидается, что люди, занимающие эти должности, будут хорошо разбираться в технологиях и в том, как их можно применять для достижения бизнес-целей.
Возрастные требования к ИТ-специалистам старшего звена
Для ИТ-специалистов старшего звена обычно требуется возраст не менее 30 лет, в зависимости от компании и конкретных требований к работе. Эти должности часто требуют большого опыта работы в данной области и более высокого уровня образования, чем другие ИТ-должности. ИТ-должности старшего уровня могут включать такие должности, как главный специалист по информационным технологиям, директор по информационным технологиям и ИТ-менеджер. Лица, занимающие эти должности, отвечают за надзор за всем ИТ-отделом и обеспечение бесперебойного функционирования всех связанных с технологиями аспектов бизнеса.
Вывод
В заключение отметим, что возрастные требования к ИТ-специалистам варьируются в зависимости от компании и конкретных требований к работе. Для должностей начального уровня, как правило, требуется минимальный возраст 18 лет, для должностей среднего уровня требуется минимальный возраст 21 или 25 лет, а для должностей старшего уровня требуется минимальный возраст 30 лет. Знание возрастных требований для различных ИТ-должностей может определить, соответствует ли человек квалификации для конкретной работы, и позволит работодателям найти подходящего кандидата на эту должность.
Правовые нормы, связанные с дискриминацией по возрасту в IT
Правовые нормы, связанные с дискриминацией по возрасту в IT
Дискриминация по возрасту, также называемая эйджизмом, является растущей проблемой в IT-индустрии. Многим пожилым работникам трудно сохранить или найти работу из-за своего возраста. В США Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу (ADEA), введенный в действие Комиссией по равным возможностям в сфере занятости (EEOC), запрещает дискриминацию при приеме на работу в отношении лиц в возрасте 40 лет и старше.
Как в IT происходит дискриминация по возрасту
- Набор персонала: Дискриминация по возрасту может иметь место в процессе найма из-за представлений менеджеров по найму о навыках пожилых работников в области новых технологий.
- Обучение: Работодатели могут предлагать возможности обучения, ориентированные на молодых или новоиспеченных сотрудников, оставляя пожилых работников на позициях для продвижения по службе.
- Увольнения: Пожилые работники могут быть объектом увольнений из-за их более высокой заработной платы, без какого-либо учета их навыков или трудового стажа.
Последствия возрастной дискриминации в ИТ
- Находящиеся в неблагоприятном положении пожилые работники: Возрастной фактор может привести к ограничению возможностей трудоустройства и отсутствию гарантий занятости для пожилых ИТ-работников, что приводит к финансовым трудностям.
- Нехватка рабочей силы: Дискриминация в отношении определенных квалифицированных работников может привести к нехватке рабочей силы в специализированных областях, препятствуя необходимым достижениям и инновациям.
- Судебный иск: Потенциальным последствием для компаний, признанных виновными в дискриминации по возрасту, является судебный иск со стороны Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC) или правительств штатов. Компании могут столкнуться с дорогостоящими штрафами и ущербом для своей репутации, если их признают виновными.
Предотвращение дискриминации по возрасту в сфере информационных технологий
- Практика, не учитывающая возраст: Компании могут внедрять практику подбора персонала с учетом возраста, которая учитывает опыт и квалификацию человека без учета возраста.
- Непрерывное обучение: Предлагая непрерывное обучение и повышение квалификации всем сотрудникам, независимо от возраста, можно гарантировать, что сотрудники будут в курсе новейших технологий и останутся ценными активами для своей компании.
- Пересмотр политики: Пересмотр и обновление политики, чтобы убедиться, что она не содержит формулировок или практик, которые могут привести к дискриминации по возрасту, может предотвратить юридические проблемы.
Компании должны признавать юридические и этические последствия эйджизма в сфере информационных технологий и работать над созданием позитивной и разнообразной рабочей среды. Внедряя практику, не учитывающую возраст, непрерывное обучение и пересмотр политики могут помочь предотвратить дискриминацию по возрасту и обеспечить равные возможности для всех сотрудников.
Читайте также
11 критериев делового этикета для работы с руководителем
10 июля 2023
Плюсы и минусы возрастных ограничений при найме ИТ-специалистов
Плюсы | Аферы | Резюме |
---|---|---|
1. Опытная рабочая сила | 1. Дискриминация по возрасту | Возрастные ограничения могут привести к тому, что опытных кандидатов не заметят, и не обязательно означают, что они слишком стары для эффективной работы. |
2. Снижение затрат на обучение | 2. Упущенные возможности для разнообразия и новых перспектив | Молодым кандидатам может потребоваться дополнительная подготовка, которая может оказаться дорогостоящей. Возрастные ограничения также могут исключать разнообразие кандидатов и их перспективы. |
3. Более низкие ожидания в отношении заработной платы | 3. Ограниченный кадровый резерв | У молодых кандидатов могут быть более высокие ожидания по заработной плате, что может повлиять на итоговые показатели компании. Возрастные ограничения также могут ограничить потенциальный кадровый резерв. |
Влияние старения населения на ИТ-персонал
Влияние старения населения на ИТ-персонал
Старение населения оказывает значительное влияние на ИТ-персонал. Поскольку люди живут дольше и позже выходят на пенсию, ИТ-компании сталкиваются с тем, что рабочая сила становится старше и опытнее. Это оказывает как положительное, так и отрицательное воздействие на ИТ-индустрию.
Положительное воздействие:
- Опыт: Пожилые работники обладают большим опытом и экспертными знаниями, что может привести к повышению качества работы и производительности в ИТ-отрасли.
- Наставничество: Пожилые работники также могут выступать в качестве наставников и учителей для молодых работников. Это может помочь передать важные знания и навыки, которые могут быть утрачены более молодыми сотрудниками.
- Стабильность: Пожилые работники часто являются более стабильными сотрудниками, с меньшей вероятностью меняют работу и привносят в компанию ощущение стабильности.
Негативные последствия:
- Сопротивление переменам: Пожилые работники могут быть устойчивы к новым технологиям и процессам, что замедляет инновации и прогресс в ИТ-индустрии.
- Потенциальный разрыв в квалификации: В условиях быстро меняющихся технологий пожилым работникам может быть трудно соответствовать новым требованиям к навыкам, что приводит к разрыву в квалификации рабочей силы.
- Выход на пенсию: Пожилые работники приближаются к пенсионному возрасту и могут выбрать более ранний выход на пенсию, что создает пробел в рабочей силе.
В целом, влияние старения населения на ИТ-персонал является сложной проблемой, требующей баланса между преимуществами опыта и стабильности и потенциальными недостатками, связанными с сопротивлением изменениям и пробелами в навыках. По мере того как население продолжает стареть, компаниям будет все более важно находить способы максимизировать положительное воздействие при минимизации отрицательного.
Альтернативы возрастным требованиям при подборе персонала в сфере ИТ
Альтернативы возрастным требованиям при подборе персонала в сфере ИТ
Традиционно многие компании устанавливают возрастные требования для своих вакансий в сфере ИТ. Эта практика часто исключает работников старшего возраста, которые могут обладать ценными навыками и опытом, но на них не обращают внимания из-за их возраста. К счастью, существуют альтернативы возрастным требованиям, которые могут помочь компаниям привлечь разнообразный круг кандидатов и избежать потенциальной дискриминации по возрасту.
1. Подбор персонала на основе компетентности
Один из способов устранить возрастные требования - сосредоточиться на способностях и опыте кандидата, а не на его возрасте. Прием на работу, основанный на компетентности, предполагает оценку навыков и опыта кандидата, связанных с работой, на которую он претендует. Такой подход может помочь компаниям выявить квалифицированных кандидатов любого возраста и избежать потенциальной неосознанной предвзятости по признаку возраста.
2. Корпоративная культура и соответствие требованиям
Другой альтернативой возрастным требованиям является сосредоточение внимания на корпоративной культуре и физической форме. Это означает выявление кандидатов, которые хорошо соответствуют ценностям, миссии и культуре рабочего места компании. Сосредоточившись на общих ценностях и рабочих привычках, компании могут привлекать кандидатов, которые идеально подходят для этой работы, независимо от их возраста.
3. Инициативы по разнообразию и инклюзивности
Многие компании внедрили инициативы по разнообразию и инклюзивности, направленные на создание более разнообразной рабочей силы. Часть этих инициатив предполагает устранение барьеров и предубеждений, которые могут препятствовать определенным группам, включая пожилых работников, подавать заявления или быть принятыми на работу на определенные должности. Уделяя приоритетное внимание разнообразию и инклюзивности, компании могут привлечь более широкий круг кандидатов и создать более инклюзивную рабочую среду.
4. Реферальные программы
Реферальные программы также могут быть полезным инструментом для привлечения разнообразного круга кандидатов. Поощряя сотрудников направлять квалифицированных кандидатов из своих личных и профессиональных кругов, компании могут охватить более широкий круг кандидатов, которые в противном случае, возможно, не подали бы заявку. Кроме того, реферальные программы могут помочь устранить некоторые предубеждения и барьеры, которые могут существовать в процессе найма.
5. Программы обучения и развития
Компании также могут инвестировать в программы обучения и развития, направленные на повышение квалификации и переподготовку существующей рабочей силы, независимо от возраста. Инвестируя в рост и развитие своих сотрудников, компании могут удерживать ценных работников и гарантировать, что они обладают навыками и знаниями, необходимыми для эффективного выполнения своей работы. Это также может создать возможности для пожилых работников осваивать новые навыки и быть в курсе последних технологических тенденций.
Устранение возрастных требований при подборе персонала в сфере ИТ может принести компаниям много преимуществ, включая расширение круга квалифицированных кандидатов, более разнообразную и инклюзивную рабочую силу, а также возможности для роста и развития сотрудников. Внедряя альтернативы возрастным требованиям, компании могут сделать свою практику найма более эффективной и справедливой для всех кандидатов.
Высокая компетентность кандидата в зависимости от возраста
Точка | Информация |
---|---|
1. Образование и профессиональная подготовка | При оценке компетентности работодателям следует обращать внимание на образование и профессиональную подготовку кандидата, а не на его возраст. Кандидаты, имеющие соответствующие степени, сертификаты и подготовку, скорее всего, будут обладать необходимыми навыками и знаниями для выполнения этой работы. |
2. Опыт | Работодатели также должны учитывать опыт соискателя в данной отрасли или области деятельности. Кандидаты, имеющие предыдущий опыт работы, могут продемонстрировать свои навыки, компетентность и способности на основе результатов своей прошлой работы и достижений независимо от их возраста. |
3. Способности и отношение | Работодатели также должны обращать внимание на отношение и способности соискателя. Желание кандидата учиться и его способность хорошо работать с другими людьми являются решающими факторами при найме компетентного сотрудника. Кроме того, важным навыком, который следует учитывать, является способность кандидата адаптироваться к новым технологиям и системам. |
Демографические и возрастные тенденции в сфере найма ИТ-специалистов
Демографические и возрастные тенденции в сфере найма ИТ-специалистов
В последние годы демографические показатели найма ИТ-специалистов претерпели значительные изменения, поскольку все большее число организаций уделяют внимание разнообразию и инклюзивности. Вот некоторые ключевые демографические и возрастные тенденции в сфере найма ИТ-специалистов:
1. Пол
- Хотя женщины недопредставлены в ИТ-индустрии, гендерный разрыв постепенно сокращается.
- Согласно исследованию Statista, в 2020 году женщины составляли 25% ИТ-персонала, по сравнению всего с 20% в 2015 году.
- Многие организации в настоящее время активно поощряют женщин делать карьеру в сфере информационных технологий с помощью таких инициатив, как программы наставничества и подбор персонала.
2. Этническая принадлежность
- В США в ИТ-индустрии исторически доминировали белые и азиатские работники.
- Однако растет признание того, что более разнообразная рабочая сила важна для инноваций и решения проблем.
- Многие организации внедряют программы найма с учетом многообразия, которые направлены на привлечение и удержание недопредставленных меньшинств в ИТ.
3. Возраст
- ИТ-индустрия традиционно ассоциировалась с молодыми работниками, но ситуация меняется.
- По данным Бюро трудовой статистики США, работники в возрасте 55 лет и старше составляют 10% ИТ-персонала.
- Многие организации признают ценность пожилых работников, которые, как правило, обладают большим опытом и часто хорошо справляются с ролью наставников.
4. Поколение
- В ИТ-индустрии появилось новое поколение работников - миллениалы (родившиеся в период с 1981 по 1996 год) и поколение Z (родившееся в период с 1997 по 2012 год).
- Эти работники часто привносят на рабочее место новый набор навыков и ожиданий, например, отдают предпочтение гибким условиям работы.
- Организациям, которые хотят привлекать и удерживать молодых работников, необходимо соответствующим образом адаптировать свои стратегии подбора персонала и политику на рабочем месте.
Неосознанная предвзятость при найме ИТ-специалистов и их возрасте
Неосознанная предвзятость при найме ИТ-специалистов и их возрасте
Неосознанная предвзятость - одна из основных проблем, которая может препятствовать разнообразию и интеграции в технологическую индустрию. Хотя существуют различные типы предубеждений, которые могут возникать на разных этапах процесса найма, эйджизм особенно распространен в отрасли. Вот несколько способов, которыми неосознанное предубеждение может повлиять на прием на работу в сфере ИТ в зависимости от возраста.
1. Должностные инструкции
Описания должностных обязанностей, в которых используются формулировки, указывающие на возрастную предвзятость, могут отбить охоту у пожилых специалистов подавать заявки. Например, описание идеального кандидата как человека, который "не закончил колледж", или использование таких терминов, как "цифровой абориген", может отпугнуть людей, которые имеют больше опыта, но не подпадают под эту категорию. Чтобы избежать предвзятости по возрасту, работодатели должны убедиться, что они используют нейтральный язык, который подходит всем, независимо от возраста.
2. Возобновите скрининг
Рекрутеры и менеджеры по найму могут даже не осознавать, что неосознанная предвзятость в отношении возраста влияет на их суждения при просмотре резюме. Исследования показывают, что резюме с более старыми именами или датами окончания учебы часто могут быть отклонены в пользу более молодых кандидатов. Одним из способов решения этой проблемы является внедрение "слепого" процесса отбора резюме, который фокусируется исключительно на соответствующих навыках и опыте кандидатов, а не на демографических характеристиках.
3. Процесс собеседования
Интервьюеры, так же как рекрутеры и менеджеры по найму, могут неосознанно тяготеть к кандидатам, которые соответствуют их собственным демографическим характеристикам. В некоторых случаях молодые интервьюеры могут чувствовать себя более комфортно с более молодыми кандидатами и наоборот, что может привести к предвзятости при отборе. Чтобы избежать этого, важно обеспечить, чтобы группы для проведения собеседований были разнообразными и состояли из людей разного происхождения, возраста и опыта. Работодатели могут также рассмотреть возможность проведения структурированных собеседований, основанных на компетентности, чтобы смягчить неосознанную предвзятость, что может свести к минимуму различия между интервьюерами и ограничить субъективность.
4. Восприятие технических способностей
Одной из наиболее серьезных проблем, с которой сталкиваются ИТ-специалисты старшего возраста, является восприятие того, что им не хватает технических способностей в растущей области. Однако такое восприятие часто далеко от истины, поскольку кандидаты старшего возраста могут иметь опыт работы с новыми технологиями. Корректировка представлений о технических способностях требует от работодателей сосредоточения внимания на опыте и компетенциях кандидатов и игнорирования предвзятых представлений.
Вывод
А ты уже нашел работу?
Работодатели, которые уделяют приоритетное внимание разнообразию и инклюзивности, должны уделять пристальное внимание неосознанным предубеждениям при приеме на работу в сфере ИТ в отношении возраста. Информирование команд по найму о различных способах проявления возрастных предубеждений, внедрение объективных методов отбора резюме и тщательный отбор различных интервьюеров могут помочь уменьшить неосознанную предвзятость и открыть более широкий кадровый резерв ИТ-специалистов, которые могут способствовать успеху организации.
Влияние оборудования на него Возрастные требования
Точка | Влияние оборудования на него Возрастные требования |
---|---|
1 | Оборудование, снижающее требования к его возрасту |
По мере того как современное оборудование становится более совершенным, требования к его возрасту могут снижаться, поскольку машины могут выполнять больше задач, которые ранее требовали бы ручной работы на компьютере. Например, использование технологии искусственного интеллекта на производстве снижает потребность в участии человека в программировании и эксплуатации оборудования, а это означает, что молодым ИТ-специалистам легче адаптироваться к ограниченным технологическим требованиям. | |
2 | Оборудование, повышающее требования к его возрасту |
Напротив, специализированное оборудование, например, используемое в конкретных отраслях промышленности (например, аэрокосмической и оборонной), может увеличить потребность ИТ-специалистов в продвинутых навыках компьютерного программирования. Для точной работы такого оборудования требуется сложное ИТ-программирование и анализ, что требует от ИТ-специалистов высоких знаний в области конкретных языков программирования и эксплуатации оборудования. Это может привести к увеличению требований к возрасту ИТ-специалистов из-за сложного процесса обучения, необходимого для эксплуатации и технического обслуживания оборудования. | |
3 | Потребность ИТ-специалистов в адаптации к оборудованию |
Поскольку оборудование и технологии быстро развиваются, ИТ-специалистам необходимо будет постоянно повышать свою квалификацию и адаптироваться к новым системам оборудования, чтобы оставаться актуальными. Это может означать, что специалистам, возможно, потребуется участвовать в программах обучения на протяжении всей жизни или повышения квалификации, чтобы оставаться трудоспособными и соответствовать требованиям, предъявляемым к работе в сфере ИТ. Работодатели могут отдавать предпочтение молодым работникам, которые более привычны к адаптации и изучению новых ИТ-технологий, что делает возрастные требования к ИТ фактором в процессе найма. |
Тематические исследования: Возраст и практика найма ИТ-специалистов
Возраст никогда не должен быть препятствием для изучения чего-то нового, особенно когда дело доходит до этого.Владимир Путин
Тематические исследования: Возраст и практика найма ИТ-специалистов
Возрастная дискриминация при приеме на работу вызывает растущую озабоченность, особенно в ИТ-индустрии, где высок спрос на молодых, технически подкованных сотрудников. Однако несколько тематических исследований высветили негативное влияние возрастных предубеждений в процессе найма и необходимость того, чтобы компании учитывали возрастное разнообразие в своей рабочей силе.
Тематическое исследование 1: IBM
- IBM запустила программу под названием "Переосмысление образования", целью которой было переподготовить пожилых сотрудников для выполнения новых ролей в компании.
- Результатом программы стало увеличение удержания рабочих мест на 20% и значительное снижение затрат на подбор персонала.
- Компания также сотрудничала с различными организациями в целях поощрения возрастного разнообразия и борьбы с дискриминацией по возрасту в индустрии высоких технологий.
Тематическое исследование 2: Intel
- В 2014 году Intel обратилась в суд за дискриминацию по возрасту при приеме на работу.
- Компания урегулировала иск на сумму 5 миллионов долларов и внедрила новую политику по борьбе с дискриминацией по возрасту, включая обязательное обучение разнообразию для всех менеджеров по найму.
- Компания также запустила инициативу под названием "Карьерные шаги среднего возраста", которая предлагала обучение и ресурсы для сотрудников старше 45 лет для перехода на новые должности в компании.
Тематическое исследование 3: Apple
- Apple подверглась критике за отсутствие разнообразия, особенно по возрасту, и за предпочтение более молодых сотрудников.
- В 2015 году компания запустила инициативу по разнообразию и инклюзивности, направленную на увеличение разнообразия во всех сферах деятельности компании, включая возрастную.
- Инициатива включала в себя информационно-пропагандистские программы по привлечению пожилых соискателей работы и политику борьбы с возрастными предубеждениями при приеме на работу.
В целом, эти тематические исследования демонстрируют важность возрастного разнообразия на рабочем месте и негативное влияние дискриминации по возрасту при приеме на работу. Компаниям следует уделять приоритетное внимание инклюзивности и разнообразию в своей рабочей силе, чтобы создать более инновационную и динамичную среду.
Основные вопросы по теме "Возрастные требования для ИТ-вакансий"
Дискриминация по признаку возраста
Возрастные требования могут исключать высококвалифицированных и опытных соискателей работы, что приводит к дискриминации по признаку возраста.
Отсутствие разнообразия
Введение возрастных требований может ограничить разнообразие нанимаемых работников, что приведет к снижению креативности и новаторства рабочей силы.
Юридические вопросы
Возрастные требования могут привести к юридическим проблемам, особенно если они нарушают антидискриминационные законы или трудовые нормы.
Искажение навыков и умений
Возрастные требования могут заставить работодателей предположить, что пожилым или молодым соискателям не хватает навыков и умений, необходимых для данной должности, что не всегда верно.
Потенциальная потеря знаний и опыта
Если возрастные требования в пользу более молодых работников, организации могут упустить знания и опыт, которые могут привнести пожилые работники.
Каковы типичные возрастные требования для вакансий в сфере ИТ?
Для вакансий в сфере ИТ не существует установленных возрастных требований. Однако многие компании могут отдавать предпочтение кандидатам старше 18 лет, получившим ученую степень или программу сертификации.
Существуют ли законы о дискриминации по возрасту для соискателей на работу в сфере ИТ?
Да. Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу (ADEA) запрещает работодателям дискриминировать соискателей работы или работников в возрасте 40 лет и старше.
Могут ли молодые люди претендовать на работу в сфере ИТ?
Да. До тех пор, пока кандидат соответствует квалификации и требованиям, предъявляемым к данной работе, возраст не должен быть ограничивающим фактором. Работодатели должны оценивать всех кандидатов на основе их навыков, опыта и образования, независимо от возраста.
Список используемой литературы:
Название книги | Автор | Описание |
---|---|---|
Эпоха Agile: Как умные компании меняют способы выполнения работы | Стивен Деннинг | В этой книге исследуется, как компании внедряют гибкие методы и как это влияет на возрастные требования к вакансиям в сфере ИТ. Это дает представление о том, как компании адаптируются к меняющейся рабочей силе в эпоху цифровых технологий. |
Серые материи: Старение - правильный способ сохранить остроту ума | Тимоти А. Солтхаус | Эта книга посвящена умственным способностям пожилых работников и развеивает мифы о возрасте и снижении когнитивных способностей. Это полезно для компаний, стремящихся диверсифицировать свою рабочую силу и использовать навыки пожилых работников. |
Экономика долголетия: Внутри самого быстрорастущего и непонятного рынка в мире | Джозеф Ф. Кофлин | В этой книге рассматриваются экономические возможности, предоставляемые стареющим населением, и то, как предприятия могут выйти на этот рынок. Это дает представление о том, как возрастные требования к вакансиям в сфере ИТ могут измениться в ответ на изменение демографической ситуации. |
Рабочая сила 2020: Надвигающийся кризис талантов | Кевин Уилер | В этой книге рассматриваются изменения, которые, как ожидается, повлияют на рабочую силу в ближайшие годы, и то, как компании могут оставаться на шаг впереди. В нем рассматривается, как, возможно, потребуется скорректировать возрастные требования к вакансиям в сфере ИТ, чтобы привлечь и удержать лучшие таланты. |
Невидимый рынок талантов: выявление и привлечение скрытой рабочей силы | Билл Гленн | Эта книга посвящена "невидимому" рынку талантов пожилых работников, которые могут не соответствовать традиционным возрастным требованиям для вакансий в сфере ИТ. В нем представлены стратегии выявления и привлечения этого кадрового резерва для устранения дефицита навыков в ИТ-индустрии. |